【招聘方案】装饰公司人员招聘管理制度WORD页.doc

精选资料 可修改编辑 人员招聘 5.2.1招聘流程图（程序） 部门经理或主管需填写员工招聘表，报人力资源部经理 （附职位需求申请表） 部门经理或主管需填写员工招聘表，报人力资源部经理 人力资源部选择适当的招聘渠道或在公司内部寻找合适的员工经总经理批准后，由人力资源部经理组织招聘（选择招聘渠道报告至总经理 处备份） 人力资源部选择适当的招聘渠道或在公司内部寻找合适的员工 经总经理批准后，由人力资源部经理组织招聘 求职者填写招聘员工登记表，附相关个人资料 初试：由人力资源部经理和助理主持 求职者填写招聘员工登记表，附相关个人资料 初试：由人力资源部经理和助理主持 复试：由人力资源部及相关部门经理主持 复试：由人力资源部及相关部门经理主持 录用通知，确认入司时间 录用通知，确认入司时间 职前教育 职前教育 5.2.2招聘渠道及费用控制 针对不同的职位，选择适当的招聘渠道，从而把握招聘工作的成功率，控制费用支出是招聘工作的关键。以下将详细分析各招聘渠道的特点。 (1)大型招聘洽谈会： 在大型招聘洽谈会上主要招聘高级、中级人才，优点是大型招聘会中应聘者集中，公司选择余地较大。在招聘洽谈会上，用人单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了双方的时间，费用适中。同时公司还可以在这种洽谈会上了解目前人力资源素质和发展方向，了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 (2)小型招聘会： 小型招聘会招聘一般工作人员或公司储备人才，优点是用较小的开支解决问题。小型招聘会具有经常性，是较灵活的面对面现场招聘。缺点：应聘人员素质较底。 (3)现有员工推荐： 员工推荐对招聘专业人才比较有效，员工推荐的优点是招聘成本小，应聘人员素质高，可靠性高，离职率底，缺点：易形成非正式群体，易造成任人唯亲的现象。 (4)网上招聘： 随着互联网的发展和普及，网上招聘理论是招聘的好办法。网上招聘具有覆盖面广，有效周期长，联系快捷方便等优点，且费用低廉，是一种较实用的招聘方式。但网上招聘的真实性有待考查。 (5)媒体招聘： 这是一种常用的招聘方式，事先要对媒体有较正确的判断和分析。 在报纸、刊物上刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后只需在公司等待应聘者上门即可，覆盖面广，有效期长，体现公司形象，但费用最大，不集中，易暴露公司实力。 (6)内部选拔制度： 运用企业内部人员补充机制，使每一个员工都感到自己有被提升的机会，从而发展内部招聘优势，竞争上岗，提高员工在企业工作的积极性，绩效也会提高，较易形成企业文化。同时内部员工比较了解公司情况，胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会较少，且公司对被选拔的人较了解，配合工作较容易，离职的可能性比较小。选拔内部员工也可以提高员工对公司的忠诚度，是公司长远发展的因素，这确是一种较好的招聘方法。 缺点：不易吸收优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少活力。 (7)猎头公司招聘： 猎头公司是一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的。优点：针对性强，聘用的人员马上上岗并立即发挥重大作用，有时因此而能击败竞争对手，效果立竿见影，属空降部队。 缺点：费用较高，不利于调动本企业员工的积极性，策划难度较高。 5.2.3招聘标准文稿 “北京业之峰装饰有限公司”是一家大型的品牌家装企业，公司本着“创新+速度”的口号，秉承“以人为本”的管理理念，致力于家装行业第一品牌的打造。如果您积极进取，勤奋敬业，善于合作，勤于学习，成都分公司期待您的加盟，如下职位虚位以待：（具体职位信息及职位要求） 公司将为员工提供充足的学习机会，广阔的发展空间和良好的福利待遇，努力实现公司和员工的双赢战略 公司地址： 联系电话： (1)招聘的初试、复试工作 初试、复试时应让应聘者放松，招聘者应全神贯注地聆听，招聘者讲话20%，应聘者讲话80%，从而核实应聘者的信息，以便做出判断。 初试：（由人力资源部组织） 应关注以下几点： 观察应聘者人员的穿着、气质、修养、性格。 语言表达能力，普通话熟练程度。 教育背景，工作经验，工作态度（初步）。 从应聘者关心的问题入手，分析他们各项水平，对薪金福利的要求。 是否适合所申请的职务，有哪些不足。 是否适合企业内其他职务。 将所有应聘者分为：“拒绝”、“尚可面试”、“通知面试”三类，安排复试时间，在复试之前应对简历评估，背景调查，核实确定复试笔试题，确定复试地点