星级员工绩效评比制度.doc

精选资料 可修改编辑 星级员工绩效评比制度 总则 1、目的 为建立科学、系统、高效的绩效管理体系，不断改善员工和组织的行为与绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，持续激励员工，从而实现公司的发展战略和目标，保持企业与员工共同发展，特制定本制度。 2、定位 作为绩效管理体系的核心组成部分，绩效考核结果是确定员工薪酬、福利、奖惩、职位晋升等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与培训的客观依据。 3、基本目标 ①、通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 ②、在绩效管理的过程中，促进员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。 ③、倡导以绩效提升为目标的管理体系，通过“首位竞争、末位淘汰”来促进人力资源结构优化，保持人员的动态流动，形成“能者上，庸者下”的竞争氛围。 4、绩效考核的基本原则 ①、公开性原则：坚持公平、公正、公开的原则，考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级申辩。 ②、客观性原则：考核必须依据员工在考核期内的与工作有关的行为和事实，避免主观臆断和个人感情色彩。 ③、开放沟通原则：考核者必须要有对员工高度负责的精神，充分了解员工的工作，在开诚布公地、双向沟通的基础上展开考核，并在考核过程中加强指导、监督、激励。 ④、差别性原则：考核的结果要按正态分布的原则拉开差距，不搞平均主义。 ⑤、常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 ⑥、发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应把“通过考核提高绩效”作为首要的目标。 二、绩效考核流程 绩效考核由员工目标任务的制订、目标任务的实施管理、绩效沟通与评价及绩效考核结果在各项人事管理中的应用共同形成绩效考核的完整流程。如图： 目标任务的制订 目标任务的制订 时间：考核周期期初 活动：上下级沟通，制定本期发展规划、行动计划，填写《考核表》工作目标及要求部分 目标任务的实施管理 时间：考核周期期间 活动：上级对下级工作进行观察、沟通、指导，下级向上级进行工作反馈，共同对目标任务进行修订，同时修订《考核表》 绩效沟通与评价 时间：考核周期期末 活动：上下级之间就目标达成情况进行沟通，确定绩效考核结果，填写《考核表》考核意见栏，并由被考核者确认 公司目标任务分解 考核结果应用 业绩奖发放 薪资调整 人事变动 培训 员工发展计划 三、绩效考核的组织 1、组织者 人力资源部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对门店人员的绩效考核实施情况进行指导与监督。 2、考核者与被考核者 考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据目前的组织结构，又分为“第一考核者”与“第二考核者”。考核职能主要由第一考核者承担，第二考核者负责对考核过程与结果进行监控，并对员工进行强制分布的最后调控。处理考核申诉时，总经理对考核结果具有最终决定权。 四、绩效考核方法 （1）、总部各部门人员 1、月度考核 月度考核每月进行一次，主要考核内容是员工月度工作绩效。 月初：在每月3日前，被考核者确定当月《员工月度考核表》（附表01）中的月度工作目标及工作要求。 月中：考核期内，根据本月工作目标与要求，对被考核者的工作进行观察、指导、督促与激励，并将观察到的客观事实作好记录，并与被考核者共同修订工作目标。 月末：在每月末5日内，被考核者对目标执行情况、工作中的亮点、暗点及改进措施进行总结。第一考核者则根据本月工作目标与要求，对被考核者的月度工作绩效进行评价并作出指导性意见。考核结果需经被考核者签字确认。 第一考核者将月度考核结果汇总至人力资源部，由人力资源部进行强制分布的被考核者的月度考核表汇总。最后由人力资源部经理将所有考核结果汇总，交总经理确认。人力资源部将员工考核的原始表格存档。 2、季度考核 季度考核按销售季度进行，分别在每年4月、7月、10月及次年1月进行，即每年4月进行1－3月的季度考核、每年7月进行4－6月的季度考核，以此类推。考核结果由各月考核结果换算得出。 人力资源部将季度考核结果汇总，并交总经理确认。 3、年度考核 年度考核在次年1月进行，年度工作绩效考核结果由各季度考核结果换算得出。 4、申诉 被考核者如对考核结果有异议，员工需于接到考核结果通知起两日内向人力资源部经理提交书面申诉理由，由总经理进行复核；被考核者未按时提交书面申诉理由，视为接受考核结果。 5、考核等级 考核等级 以