管理心理学第六章-激励理论培训课件.pptVIP

通过工作设计提高工作激励的策略 4、弹性工作时间制 （1）核心时间与弹性时间结合制； （2）成果中心制； （3）紧缩工作时间制； （5）全日制工作与临时雇员队伍相结合制。 （二）行为改造型激励理论（行为维持、改造和修正） 1、强化理论 “像巴甫洛夫的狗一样流着口水” 强化理论 基本观点： 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。 后果作用定律：行为取决于行为的结果。对行为反应施加影响是可以改变和塑造某种行为的。 正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 正强化 2 负强化 负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 3 自然消退 自然消退是指行为没有获得任何有意义的后果，而逐渐削弱和消失的现象。 斯金纳箱中的实验 斯金纳箱中的实验 实验初期，老鼠在箱子里按下相应的按钮，就会百分之百得到食物；后来，斯金纳将这一比例一降再降，最后达到了按按钮60次才能得到一次食物。这只小老鼠并没有因为比例的降低而放弃按下按钮，反而对按按钮乐此不疲。再后来，斯金纳将这一比例改为随机的，也就是说有可能小老鼠有可能按一次按钮就会得到食物，也有可能按100次才能得到食物。 小老鼠会怎样行为？ 结果：小老鼠更加疯狂，除了睡觉，其他的时间都在按按钮。而且通过实验，斯金纳发现，这种由于不固定比例产生的行为比固定比例产生的行为更加难以改变。 强化安排对反应速度的影响图 强化的时间手段组合模式 一是连续强化，又叫完全强化，即只要所要求的行为一出现就给予强化。 另一种叫间接强化或部分强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现。 　　研究表明，后者比前者会产生更强的抵抗消退的作用，所引起的行为要持久得多。 强化在管理中的应用： 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 及时反馈。利用信息反馈增强强化的效果 。 一个著名的案例是艾默瑞公司（Emery Air Freogjt，现在是联邦快递的一部分）进行的关于包装搬运工工作方式的研究。该公司出于经济考虑，希望工人尽量使用运输专用的金属箱。当管理人员询问工人搬运的货物中有多少是用金属箱的，工人的回答一律是90％，但事实上比例仅有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一个反馈和积极强化方案。每个装运工接受指导并记录他每天的装运量，每天结束工作后由工人自行计算金属箱使用率；并据此发放奖励。结果，该制度实施的第一天，金属箱的使用率猛增到 90％，并一直保持该水平。据公司称，这项措施在3年为公司节省了200万美元。 强化在管理中的应用： 注意强化的时效性： 正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。 实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。 强化在管理中的应用： 正强化比负强化更有效。负强化及惩罚可以引起一定副作用。应以正强化方式为主 , 采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。 激励方式与行为效果变化表 2、归因理论 --态度决定一切！ 归因理论 归因理论是说明和推论人的行为因果关系的理论，也称认知理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为目的。 美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成功与失败常作以下四种归因： 努力； 能力； 任务难度； 机遇。 内外因分类 内在因素：努力、能力 成功----感到满意和自豪 失败----产生无助感 外在因素：难度、机遇 成功---产生惊奇和感激之情 失败---产生气愤和敌意 稳定性分类 稳定因素：能力、难度 成功--有利于提高今后的积极性 失败--降低今后的积极性 不稳定因素：努力、运气 成功--今后积极性可能提高或降低 失败--可能会提高今后的积极性 可控性分类 可控因素：努力 成功--有利于提高今后的积极性 失败--今后积极性可能提高或降低 不可控因素：难度、机遇 成功--今后的积极性可能提高或降低 失败--今后的积极性可能提高或降低 不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效，行为者把失败归因于能力低、任务太重等稳定因素，就会降低成功的期望，其努力程度就低；若把失败