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绩效管理 问题和对策研究  人力资源被视为现代化企业中的第一生产要素，而人力资源是企业经营策略中最关键的 问题之一，在人力资源管理中员工绩效管理是个非常重要的工作。员工绩效管理是建立在考评的基础上的。通过绩效考核，并与对应的激励措施相结合，调动员工的积极性，促使员工努力工作，不断提高绩效，最终实现企业的最终目标。本文是以我们公司为例，简单的分析了公司在管理中绩效管理的 问题以及对策研究。 一、 引言 （一）、公司背景介绍 我们公司是一家中型民营企业，共有员工1700多人。直线职能型的组织结构很适应当代社会的发展趋势，公司总部设在江西省赣州市龙南县县城。公司在县城内外享有声誉。并以消费者信得过企业出名。本文就以此为例，进行了深入的调查和仔细的分析。 （二）、绩效靠管理与绩效考评的概念 所谓绩效管理，简单的说，就是对员工行为、工作表现和业绩的管理。具体地讲，绩效管理就是为直线组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作成绩，以及综合素质的全面监测、考评、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的 活动过程。 绩效考评(performence? appraisal)，又称绩效考核、绩效评估、人事评估、员工考核等等。现代人力资源管理中的绩效考评是指一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，即对照工作目标和绩效标准，采用科学的方法，评定组织中员工的工作目标完成的情况、工作职责的履行程度、发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 二、公司在管理中绩效管理的 问题以及对策研究 在任何一个企业中，人力资源管理是众多管理中的一个核心内容，而人力资源管理的最基本的目的就是实现组织绩效与个体的最优化，而这一切又都依赖于绩效管理。 绩效管理作为人力资源管理部门一项基础工作在人力资源管理中具有极为重要的地位和作用，他不但是制定和修改员工培训与开发计划，有效调配员工、决定员工升降，做出正确人事决策的基本前提，也是建立“效率优先，兼顾公平、按劳付酬”的薪酬制度，调员工工作积极性，树立组织与员工的共同远景,不断提高组织管理水平和持续改进工作绩效的重要基础。绩效管理作为评估和改善员工工作表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论体系。 公正、合理的绩效管理能有效的激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润，而在实际运作过程中员工甚至一些高层管理者对绩效管理存在着一些误区。像我们公司这种中型民营企业，由于一系列的外界环境和内部环境的制约，没有专业人士的管理，大多数只是凭经验去管理，所存在的弊端更加会明显的暴露出来。经调查，主要存在以下几点： （一）、绩效管理缺乏系统性 主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;? ②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;? ③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;? ④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;? ⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。? (二）、绩效考评指标设计不当，容易产生误导性 从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。 （三）、强调激励的统一性而忽略了激励的差异性 受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。如员工直接上级的评分相对较为客观和公正，但是