管理心理学——激励和管理(二).pptVIP

激励理论及其在管理中的应用（二） 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种： （1）E高 × V高 = M高 （2）E中 × V中 = M中 （3）E低 × V低 = M低 （4）E高 × V低 = M低 （5）E低 × V高 = M低 要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量 激励理论的具体应用 一、通过工作设计进行激励 工作轮换 工作丰富化 弹性时间制 工作分享 二、员工参与 员工参与解决的问题要关乎他们的切身利益 员工必须具备相应的能力和知识以做出有效贡献 参与各方也要相互信任和充满信心 三、利用奖励激励员工 支付什么 如何支付 灵活福利 内部奖励 * * L/O/G/O 一、期望理论二、公平理论 过程型激励理论主要研究从行为动机的产生到行为的产生、发展变化这一过程中的人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上或不断增强的问题。 过程型激励理论 “香饵之下，必要悬鱼。重赏之下， 必有死夫。” ----《三略》 “见其可，说之有证；见其不可， 恶之有形。” ----《难三》 VI.期望理论 弗鲁姆V. H. Vroom 《工作和激励》1964年 主要内容 只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的 行动。 基本观点 M=V × E Valence效价 个人对工作及其结果能够给 自己带来满足程度的评价， 即对工作目标有用性的评价。 Expetancy期望值 人们对自己能够顺利完成某 项工作可能性的估计。 九寨沟之旅 期望值 效价 激励水平 小张 0.5 1.0 小李 0.8 0.8 老王 1.0 0.0 0.50 0.64 0.00 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人需要 1个体相信自己通过努力取得成功业绩的概率大小。 如果我付出了最大的努力,能否在绩效评估中表现出来? 员工技术水平 评估体系设计 上司个人偏好 确定适宜的目标 提高员工期望值 期望值 参考文献：罗宾斯.组织行为学【M】.北京:中国人民大学出版社,2005:188－189. 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人需要 2个体认为取得某一水平的绩效后获得某一报酬或诱因的可能性。 如果我获得了良好的绩效评估结果,能否得到组织的奖励? 资历 上司个人偏好 增强工作绩效与报酬间的关联性 工具性 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人需要 3、个体对目标或诱因的偏爱程度。 如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具有吸引力? 管理者奖赏权限 管理者错误认识 正确认识报酬在 员工心目中的效价 效价 “不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》 “刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》 公平理论 亚当斯J. S. Adams 《奖酬不公平对工作质量的影响》 公平理论是美国北卡罗来纳大学的管理心理学教授亚当斯S．Adams于 1956 年提出来的，目前它已成为一种重要的过程型激励理论。 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。 从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 比较的方式 自我比较(纵向比较) 目前自己的报酬 过去自己的报酬 目前自己的投入 过去自己的投入 社会比较(横向比较) 自己的报酬 他人的报酬 自己的投入 他人的投入 ： ： 比较的结果 OP : IP=OR : IR 公平 OP : IPOR : IR 不公平1 OP : IPOR : IR 不公平2 Outcome:产出(报酬) 工资、奖金、晋升、津贴、地位等 Input:投入(贡献） 时间、经验、教育、技术、努力等 Person:自己 Reference:参照对象 应对措施 OP : IP=OR : IR 公平 心情舒畅，努力工作 OP : IPOR : IR 不公平1 OP : IPOR : IR 不公平2 改变自我或他人的投入、产出 改变对自我或他人的认知 改变参照对象 离职 白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学 都以为他今后无多大作用。他读完日语专业 后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定 的，不用担心未受过专门训练的自己比不过 别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 上班头两年，小