第七章薪酬与福利.pptVIP

确定薪酬结构 以市场薪酬结构线为指导 市场薪酬调查与工作评价的矛盾：（1）由于供求关系，使得某些工作的工资内部与外部不一致；（2）与企业战略有关。在有些企业中如百事可乐、保健品业等，市场营销功能是成功的关键，因此，可能会使市场营销人员的工资高于市场水平。 建立薪金政策 确定如何给员工付薪，考虑其战略计划。在原定薪酬结构的基础上，结合薪酬调查结果，确定薪酬结构线。各等级间差距既考虑市场因素，也考虑本公司的传统；既体现激励又不能在员工中掀起轩然大波 。 确定薪酬水平 建立薪金比率 工资比率太低，带来招聘和流动问题；过高，企业无支付能力。 按市场比率支付薪金。若公司付不起市场价，则通常把薪金与生产率或利润结合在一起来吸引员工，员工有可能获得更多收益。 建立薪金范围 规定一个薪金等级内的所有工作的最高和最低薪金比率。一般把市场薪金比率确定在薪金范围的中点，上下延伸。一般薪金等级越高幅度越大。 工资结构示意图 薪酬调整 为什么要进行年度工资调整 （1）员工需求变化 （2）生活费用变化 （3）企业效益变化 （4）竞争策略变化 （5）人才供需变化 （6）激励机制变化 薪酬衡量 （1）薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 （2）增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平 薪酬调整策略 领导策略、相同策略、跟随策略 薪酬调整依据 市场工资率、当地生活费用、企业承受力、政府工资指导线 薪酬调整技术 定额法、定率法、定额＋定率法、区别对象的定额＋定率法 5. 几种主要的薪资制度 （1） 技术等级工资制 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等划分技术等级，按等级规定工资标准。适用于技术比较复杂的工种，为员工提高技能水平提供金钱的刺激。 （2） 职务等级工资制 侧重于职务的性质、责任大小、工作环境等，适用于企业经营范围与经营领域明确、职务内容相对稳定、职务本身标准化的企业。 （3） 岗位技能工资制 主要由技能工资和岗位工资两部分组成。既重职务、岗位的因素，又重个人能力的因素，这种工资制度被我国企业广泛采用。 （4） 结构工资制 由基本工资、奖励工资、工龄工资、津贴等构成。 （5） 薪点工资制 在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工的工资。各岗位的点数由岗位评价得出，点值与公司和部门的实际业绩挂钩，通过量化考核确定员工实际劳动报酬。这种工资制度正成为我国企业薪酬改革所采用的新的薪酬制度。 （6） 保密工资制 对员工的工资实行保密的一种工资制度，在一些民营企业盛行。 几类特殊人员的薪酬模式 （1） 研发人员的薪酬设计 要看企业的性质和发展阶段、公司战略 （2） 销售人员的薪酬设计 从外部市场价格和工作业绩两方面来确定。 （3） 经营管理人员的薪酬设计 采用经营承包责任制、年薪制、股票期权等激励型薪酬模式 6. 员工福利 员工福利的特点和作用 特点：补偿性、均等性、补充性、集体性 作用：激励员工的重要手段，有利于满足员工的生存和安全需要，增加职业安全感，增强员工的忠诚感。 福利的构成 经济性福利 非经济性福利 各类保险 福利制度的设计 发展趋势：选择性福利政策，个人帐户总额，选择福利项目 7.人工成本的控制 人工成本构成 （1）工资总额，构成人工成本的主体 （2）福利总额 （3）保险总额 （4）教育经费 （5）劳动保险费用 （6）医疗费用 （7）住房费用 （8）其他费用 人工成本衡量指标 （1）人均人工成本=人工成本总额/员工总数 （2）人工成本比重=人工成本总额/同期总成本总额 （3）劳动分配率=人工成本总额/同期附加值总额 （4）人工成本费率=人工成本总额/同期销售收入 人工成本控制 （1）薪酬冻结 （2）延缓提薪 （3）灵活用工形式 （4）扩大职位的工作范围 （5）改进招聘渠道 （6）提高福利质量，改善员工感觉 （7）培训要有针对性 （8）改进业务流程，减少中间环节 （9）降低辅助岗位人数 第七章 薪酬与福利 1.薪酬的概念与作用 2.影响薪酬水平的主要因素 3.薪酬体系及其适用性 4.薪酬设计的程序 5.几种主要的薪资制度 6.员工福利 7.人工成本的控制 1.薪酬的概念与作用 薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬(也称为外在薪酬，extrinsic compensation)与非经济性薪酬(也