季度离职分析报告.docxVIP

2018Q3季度离职分析报告 一、离职概述 2018年Q3季度初公司总人数436人，Q3季度末总人数人470，Q3季度离职人数人18人，离职率为3.97%。 二、离职分析的目的 1、通过对公司各部门、季度员工离职率及离职原因分析，及时掌握公司人才队伍的流动情况，发展组织存在的问题； 2、通过多维度的离职数据及原因分析，及时发现公司流程制度、管理等方面的问题，不断优化和改进。 三、数据说明 1、本次报告涉及的数据，均来自于各部门实时更新的离职人员数据表。 2、离职率=当期离职人数/(本期初总人数+本期末总人数)/2 三、各维度数据分析 1、离职人员部门分布 2018年Q3季度离职人员中，运营部门离职10人（主动淘汰3人），占比%56，数据部门离职4人，占比22%，开发部门离职3人，占比17%，人力行政部门离职1人，占比5%。其中软件开发部门离职人员最多，主动离职5人、主动淘汰3人，被动淘汰2人。 2、离职性质分布 离职性质主要分为员工主动离职、主动淘汰、被动淘汰，其中主动离职11人，人力行政部门1人、运营部门5人、数据部门2人、开发部门3人；主动淘汰4人，运营部门2人、数据部门1人、开发部门1人；被动淘汰3人，均为运营中心。 3、离职员工司龄分布 2018年Q3季度离职人员均为司龄在2年半以内的员工，其中司龄在0-6个月的员工人数最多，总共8人，占比44.44%，其次是司龄在6-12个月的员工为4人，占22.22%，司龄在1-2年和2年以上的员工均为3人，各占比16.7%。 4、离职人员职级分布（原职级） 离职人员均为P3、P4级的员工，皆为非核心员工，其中P3级人员11人，占比61.11%，P4级人员7人，占比38.9%。而且，绝大部门离职员工加入公司的时间都不长，对公司业务影响不是很大。 5、离职人员年龄分布 2018年Q3季度离职员工90后占比近80%。年龄在20-22岁的员工未为3人，23-25岁员工8人、25-28岁员工5人，29-35岁仅为3人。对于90后的管理方式需要进一步的探索。 6、离职原因分析 离职原因主要包含福利待遇、工作量/压力大、工作岗位与个人发展不一致、辞退、淘汰、部门/制度变动、工作内容/岗位安排不合理、没有成就感、团建欠缺、年终奖、家庭原因等。 司龄在0-6个月的离职员工中，工作岗位和个人发展不一致及工作内容和岗位安排不合理为离职的最主要的原因，总共有6人；司龄在6-12个月的离职员工较少，原因不集中，主要是主观原因；司龄在1-2年的员工中，最主要的离职原因为部门/制度变动，其次是年终奖、工作量/压力大、工作内容和岗位安排不合理并列第二（这批人正好受到18年年终奖金的影响）；司龄在2年以上的离职员工中，最主要的原因为工作岗位与个人发展方向不一致。 工作岗位与个人发展不一致：刚毕业员工居多，对个人职业方向认知不清晰，对职场和职业想法较为理想化，但是在选择第一份工作体验了现实与理想的差距，通常都会选择离职，自身稳定性不强。 工作内容和岗位安排不合理：因为公司是项目制形式，各团队的工作最终都是为了保证项目效果并按时上线，在工作过程中存在工作内容方向跟个人兴趣方向不一致、工作内容安排不合理，每个项目员工多多少少都会充当救火员的角色，被各个项目催的团团转，但是另一方面，公司对员工的个人发展路径规划不清晰，对员工本身的成长缺乏关注。同时，也暴露了管理和项目合作中的缺陷，一方面，leader迫于项目进度和压力，在没有较好的培训基础上，让新员工盲目上项目；另一方面，在项目合作过程中，各个部门界限过于明显，团队凝聚力不够。 部门/制度变动：公司在做制度和流程调整过程中，对员工的解读不够充分彻底，导致员工的不解和误会。在新的制度和流程实行之前，也应该多关注员工的想法。 四、改善建议 1、业务部门和人才管理和发展部门应共同把好招聘关，面试过程中充分了解员工的工作技能方向以及个人职业发展方向，并详细沟通岗位内容，达成一致；同时，充分了解应聘者的软性特质是否与公司匹配，关注员工稳定性。 2、加强文化的影响力，增强员工对公司的文化认可度，例如： 及时激励，设立标杆，集中资源鼓励先进，增加员工成就感，如项目里程碑的通知、庆祝、奖励等，创新方案的公示、激励等； 设定文化日，全公司的员工都可以参与，可以在文化日趣解公司的流程制度，也可以单纯让员工在浓浓的企业文化中短暂娱乐放松，不断的向员工宣贯公司的企业文化，增强认同感； 跨部门联谊和沟通，在特殊节日，可以通过跨部门的活动，加强不同部门的沟通和理解，通过跨部门趣味活动增加节日气氛，工作除了项目进度和上线，还有小伙伴之间浓浓的情谊； 旅游激励，对于团队重大成就，可以给与适当的旅游奖励，毕竟除了加班和脱发，还有诗和远方的小憩； 营造更加活泼、积极的企业文化，员工大多为90后，追求