集团公司股权激励实施方案.ppt

4 1 3 2 ? 提取的奖励基金 按奖励股份100万股 全部转换为每股的奖励金额。 每股奖励金额= 奖励基金总额/100万 例：假定期初净资产为100万，期末净资产为 280万，则期末的净资产增值180万元，按照净资 产增值部分的50%提取奖励基金总额，则期末 每股的奖励基金额为： 每股奖励金额 =（280-100）*50%/100万 =0.9元 ? 个人激励股份应得奖励金额 =100万*个人激励股份比例*每股奖励金额? 例：假如某专业技术高级人才核定的股权比例为5%， 期末的每股奖励金额是0.9元，则该专业技术高级人才 实际应得的奖励金额为：专业技术骨干个人实得奖励金额=100*5%*0.9=4.5万元? ??本方案的奖励股份为一次性当期奖励，股权持有人在 享受分红时按当年实际工作月份计算。 ?例：若上述专业技术高级人才当年仅在公司工作了8个月， 则当年实际得到的股权分红奖金为：当年 实际奖金=4.5万元/12*8 =3万元? 人员类型 人员细分 激励理由 拟激励批次 第一层面 核心决策层/决策层 董事长、总裁、副总裁 事业部总经理 从战略上把握公司/事业部经营管理的方向，对公司/事业部经营业绩的达成起关键作用 第一批 第二层面 管理层/核心技术 经理、部长、主管 战略执行层面，维系整个公司系统高速运转的核心人才 第二批 第三层面 骨干层 骨干员工为满足下列条件之一者： 1.年度综合考核成绩为A等； 2.公司有特殊贡献； 3.掌握特殊技能，培养周期较长或培训投入较大； 4.属于市场稀缺人才，招聘难度较大。 高附加值或难以取代 第二批 股权激励是着眼未来，激励对象必须是未来 对公司发展起关键作用的人 JRSL公司的定人 1 布局：持股平台 股：激励方式 2 3 人：激励对象 时：激励周期 4 5 价：出资价格 6 量：收益测算 系统设计方案 激励周期以3年为一个周期 公司整体周期规划 第一周期 第二周期 第三周期 第四周期 … 2017-2019年 2020-2022年 2023-2025年 2026-2028年 … 增发20% 增发10%-20% 增发10%-20% 增发10%-20% 增发10%-20% 员工入股周期 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 第六年 锁定期 考察期 期股激励 1、1/3期股转实股（暂不做工商登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有 1、1/3期股转实股（暂不做工商登记） 2、兑现1/3 3、继续持有 1、1/3期股转实股（全部做工商登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有 1 布局：持股平台 股：激励方式 2 3 人：激励对象 时：激励周期 4 5 价：出资价格 6 量：收益测算 系统设计方案 公司价值确定方法 股价计算方法 1 布局：持股平台 股：激励方式 2 3 人：激励对象 时：激励周期 4 5 价：出资价格 6 量：收益测算 系统设计方案 做到既不缺乏激励力度,又避免过度激励 激励股总量与分配 1 2 3 4 管理机构 考核机制 调整机制 退出机制 设计 方案管理 战略委员会 审计委员会 提名委员会 薪酬与考核委员会 股权激励小组 秘书处 拟定方案 日常事务 股东会 监事会 董事会/总经理办公会 表决方案 审议方案、激励对象入选资格；批准业绩指标 总裁 1.激励对象提名 2.拟定业绩指标 1 2 3 4 管理机构 考核机制 调整机制 退出机制 设计 方案管理 考核避免抱怨，是对有能力人、对工作人员感情的一种保护 留退路 分责任 保护 考核能够让大家同心协力，共同挑担子实现战略目标。 为退出留下接口 考核周期 指标权重 年度考核 兑现考核 分红考核 转实股考核 公司层面考核 根据发展阶段和预期战略目标由董事会确定 考核指标 销售额、利润率、回款额 考核周期 考核指标 1.个人考核指标是公司层面考核指标的分解，其目的是为了确保公司经营目标的达成。 2.核心决策层/决策层的考核办法由董事会确定，并签订《业绩合同》进行明确规定。 3.其他岗位的分项考核采用打分制，综合考核成绩划分为A、B、C、D四等。A为优秀，B为良好，C为合格，D为不合格。 个人层面考核 加权完成率S区间 分红比例调整办法 60%＞S 当年不分红 80%＞S≥60% 当年分红比例调整为拟定 分红比例的80% S≥80% 按原计划分红比例分红 公司层面考核 个人层面考核 1 2 3 4 管理机构 考核机制 调整机制 退出机制 设计 方案管