手机店如何科学设计绩效管理与薪酬体系.doc

加QQ：100638835了解更多， http://8835./ 加QQ：100638835了解更多， http://8835./ Xin1108手机店如何科学设计绩效管理与薪酬体系 讲师：周鑫 限于篇幅，以下所有问题点，只要您登陆周鑫教练官方新浪微博/shouji8835 或加QQ100638835提出您有关任何手机、3G能手机在销售、经营、管理、营销策略、商业模式等等所有有关手机的问题，周鑫教练均在3天内给予您免费书面答复！以上咨询仅限书面咨询。问题尽理写的详尽，请留下接收邮箱。 全国的手机零售商朋友大家好，感谢您选择参加《手机这样卖你会赚钱》2011玉兔与您在成功的巅峰相会这一系列讲座。本讲的主题是《手机店如何科学设计绩效管理与薪酬体系》。 绩效管理与薪酬体系建设是手机店人员管理的核心，因为这一块管理的好，直接能体现出公平公正、奖勤罚懒的竞争管理机制。这一方面的工作过于专业，我们尽量用更加通俗的语言讲述给大家。希望大家可以在听懂的基础上融会贯通，灵活应用，都设计出适合自己的绩效管理与薪酬考核体系。 首先，我们来研究一下，什么是绩效考核？ 员工：“老板，我能不能请求您，研究一下给我增加工资的问题呢？不久前我结婚了……” 老板：“非常抱歉，我们不能承担业余时间所发生的不幸事件。” 在上面这段对话中，员工提出加薪的要不熟本来是无可厚百，但在要求加薪的时候，首先要提供一个能说服上级的理由。 绩效考核，又称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担经营过程中的各级管理人员及员工完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 所以，由绩效考核的定义，我们可以得出绩效管理的定义，所谓绩效管理：是为达成手机店营业额目标，团队成员上下形成共识，通过沟通、计划、督导、检讨的管理手段，由控制目标达成的过程管理，到目标达成结果所进行的一系列绩效考核。 绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 送大家一句话，要想结果好，过程首先要做好！ 那么，首先我们来看一下，绩效考核容易出现的九大误区。 先来听一个有趣的故事，在飞机上，一个年轻人和一位考人并排坐着。年轻人问：“请问，现在几点钟？” 老人回答说：“我不能告诉你，我要是告诉你现在几点钟，你就会几我表示感谢。这样，话匣子一打开，就不容易收场了。再过一会儿，我们就会一道下飞机。在机场上，你又会请我进咖啡馆，我也会请你到我家去做客。我家里有一个小女儿，她长得很漂亮。于是你就会爱上了她，她也会爱上你，于是你们就会决定结婚。可是，你要知道，我决不会把女儿嫁给一个连手表都没有的穷光蛋的。” 上面这个故事，老人单凭年轻人询问时间的事实，便联想到自己不会把女儿嫁给一个穷光蛋。老人的诸多想象，均带有严重的个人主观偏见意识。在绩效考核的过程中，考评者的个人主观偏见常常会影响考核结果的客观性。 在绩效考核的过程中，由于考核的主观思维意识，常常会使绩效考核的结果出现一些误差。一般而言，绩效考核的误差有如下几种。 1、考评指标理解误差 比如对同一个员工，某一考评者对其工作表现判断为“优”，另一个考评者则认为是“合格”。避免这种误差，可以通过以下三种措施来纠错：一是修改考评内容，尽量使其可以量化；二是尽量让同一考评者对所有员工做考评，这样就有可比性；三是避免对不同职务的员工考评结果进行评价。 2、光环效应误差 当某一个人有一个显著优点时，人们会误以为他在其他方面也同样优秀，这就是光环效应。方法：在考评时，考评者应该对所有被考评者的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样有助于防止光环效应。 3、趋中误差 考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。（培训） 4、近期误差 由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。（做好周期性考评记录。） 5、个人偏见误差 考评人喜欢或不喜欢被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。（小组评价或员工互评。） 6、压力误差 考评者来自被考评者因考评所带来的薪酬或职务变更时，考评者害怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评者便有可能出现偏差考评。 7、完美主义误差 考评者是完美主义者，放大被考评人缺点。 8、自我比较误差 考评者不自觉将被考评者与自己进行比较，以自己作为衡量被考评者的标准。（考评内容和标准细化。） 9、盲点误差 无法看出被考评者的缺点所造成。 以上九点便是在考评中我们经常要出的误差，只有学会并规避这些误差，才能使我们的考评更加公平、公正。员工的满意度才会高，员工的满意度高，才会尽心尽力的销售，店铺才会有好的业