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第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 教学目标：了解跨国企业人力资源管理过程中所涉及到的员工招聘、考核、培训及跨国企业员工薪酬制度设计等；掌握跨国企业人力资源管理方面的基本知识，熟悉跨国企业在员工招聘、考核和培训等方面的工作流程。 教学重点：跨国企业的员工招聘和考核方面。 教学难点：跨国企业员工考核。 教学时数：4 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 第一节 人力资源管理的国际比较 第二节 跨国企业人力资源管理 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 第一节 人力资源管理的国际比较 1．掌握人力资源管理的规律 2．了解不同管理模式之间的区别和联系 3．了解不同国家的文化 4．吸收和借鉴国外企业的经验 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 一、 人力资源国际比较的重要性 1．美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴； 2．美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显； 3．制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点； 4．美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制； 5．美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分； 6．美国人力资源管理专业人员的素质非常高 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 二、 美国人力资源国际的特点 1．终身雇佣制 2．年功序列制 注重在职培训 重视通才的培养 注重精神激励 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 三、 日本人力资源国际的特点 美国与日本的人力资源管理可以从选人、用人、留人、激励等方面进行比较，如下表所示。 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 三、 日本人力资源国际的特点 国家 日本 美国 招聘 只招收应届毕业生 不按职务内容招聘 双方有长期安定雇用的意向 按职务内容招聘 不一定是应届毕业生 教育培训 以企业内教育计划为主；培训形式多种多样；也注重用工作轮换方式培养多能工和综合管理者 培训不但注重技能，也注重价值观、忠孝意识、企业文化 以前是员工的自我成才式，现在也开始重视企业内培训注重专业技能方面的培训 绩效考评 考核制度复杂，全方位 考核结果不直接与薪酬挂钩，长期综合考核后才决定是否晋升，考核周期长 考核后由人力资源管理部门经过各种调整而定，该部门全力较大 对蓝领、白领都进行考核 一般只按目标达成度定，客观性强考核周期短，直接与工资、晋升挂钩上司具有人事决定权可直接决定部下的薪酬，人事部门只是进行调整一般只针对白领进行考核 薪酬 结构工资制，考虑年龄、工龄、能力、家庭情况等 奖金只与部门集体业绩挂钩，对蓝领、白领一视同仁 职务工资制，同工同酬 个人业绩决定奖金高低，而蓝领一般只有计时工资 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 国家 日本 美国 晋升 非专业生涯途径、通才式职业发展 既有直线职位的上升，又有技能资格上的升级 重视内部晋升，但是晋升速度慢 专才式职业发展 只有直线职位上的上升 常常根据需要从外部引进技术和管理人才 福利 福利制度比较完善，法定外福利多 企业内部福利待遇平等 以法定福利为主 内部福利待遇差距大 职业开发 通才式培训以情感维系与员工的关系以长期雇用为前提的职业开发计划 专才式培训 通过优厚待遇和挑战性工作流注员工 以发展能力为核心的职业开发计划 劳资关系 企业内工会 协作型劳资关系 行业公会 对抗型劳资关系 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 第二节 跨国企业人力资源管理 1．国家人力资源管理的范围更宽 （1）国际人力资源管理活动在两个或两个以上的国家实施。除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。 （2）国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管理。 第九章 国际人力资源管理 Human Resource Management 一、 国际人力资源管理的特点 第二节 跨国企业人力资源管理 2．对国际人力资源管理者的要求更高 （1）国际人力资源管理者必须承担更多的职能。相比于国内人力资源管理者，国际人力