企业人力资源管理师三级.docxVIP

、 10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则 1.任务目标原则（组织设计大前提） 2.分工协作原则 3. 1.应明确企业各级机构的职能 2.将所管辖的业务内容一一列出 3.将相似的工作综合归类 4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机构 14、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法【P12绘制案例**】 22、P17【多】工作说明书分类： 岗位工作说明书?部门工作说明书?公司工作说明书 23、P17【方案设计 多】工作说明书的内容 1.基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、和分析日期 多） 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容与要求 5.工作权限 6.劳动条件与环境 30、p26【多】巴克制的特点： 1.根据科学的标准时间测定员工的工作效率 2.发挥基层管理人员的主观能动性，弱化物质刺激 3.有具体明确的职责范围和岗位责任，按岗位核定工作效率 4.提出分析工作效率的分析报告，不断提高工作效率 5.保证各部门人员配备的合理化，减少人力消耗。 5 65、p66【多】人力资源费用支出控制的作用 1.保证员工切身利益，使企业顺利达成人工成本目标 2.降低招聘、培训、劳动争议等HRM费用的重要途径 3.为防止滥用管理费用提供了保证。 66、p66【多】人力资源费用支出控制的原则1及时性原则 2节约性原则 3适应性原则 4权责利相结合的原则 67、P66【单】HR费用支出控制的程序1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施 3.差异的处理 第二章招聘与配置 2. 【多】简历主体只分主管和客观两部分。侧重看客观 【多】客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四部分 主观：自我评价 ①面试前的准备阶段 ②面试开始阶段 ③正式面试阶段 ④结束面试阶段 ⑤面试评价阶段 式提问⑦举例式提问 23、p92【多】应用心理测试法的基本要求*：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。 24、p94【多】人员录用的主要策略***：①多重淘汰式②补偿式③结合式 【**计算题p94】 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 4、新员工对所在岗位的满意度 数中的最小值，例中λ=3 6.重复上述步骤，得出新的矩阵六 7.求最优解。对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一队配置关系，具体步骤如下： （1）先找只含有一个“0”的行（或列）。将该行（或列）中的“0”打“√” （2）将带“√” 的“0”所在列（或行）中的其余“0”打“×” （3）重复（1）步和（2）步至结束若所有行列均含有 多个“0”则从 “0”数目最少行或列中任选一个“0”打“√” 41、员工置最终结果 ：1.员工数目与任务数目不一致的情况 2.求最大化问题 第三章 培训与开发 p132【多】培训需求分析的技术模型*** 10、p139【多】制定培训 完整培训方案三个基本要素 ***1.培训目标对受训者传达的意图?受训者在培训后应该表现出的行为?受训者经过培训应该表现出的成绩?评估培训后产生业绩的标准 2.组织对受训者的希望?在培训结束后能够做什举?在哪些特定的情况下表现出哪些行为?受训者的业绩达到什举标准 3.受训者如何将项目 18、P153【多】培训有效性评估的技术 泰勒模式 层次评估法 目标导向模型法 1.?泰勒模式【多】缺点a没有对目标本身进行评估b、注 重预 期 效 果 的 评 估、忽 略 非 预 期 目 标 的 评 估c重规结果评估，忽 规 过 评 估 ，不 能 得 到 及 时 的 反 馈d目 标 的 制 定 大 多 是 教 育 者 的 意 见，较 少 注 意 学 生 的 意 见（三个注重，三个忽视 2.A.柯克帕特里克四层评估模式?P155 ? (2)注重目标的单一性和专业化=重规目标的综合性和多样化 4.培训或制度可以归结为四个原则(1)系统地学习经验(2)使用数量化的测量标准和基准反馈和改进(3)参与者的支持为进步的依据 (4)促进各个主体的联系，实现资源共享 24、培训课程设计的任务 定位》目标 》策略》模式》评价 25、p176【简答】培训课程设计的要素***(1)培训课程目标 (2)培训课程内容 (3)培训课程模式 (4培训课程策略 (5)培