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第四章 战略性薪酬管理 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4) 一、战略薪酬管理的作用与内涵 薪酬的本质： 服务于公司战略，反映公司价值观，通过合理的体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才 基于五个问题的决策形成薪酬战略： ①薪酬目标:支持公司战略、适应文化约束和法规约束？ ②内部一致性：工作性质、技能差异 ③外部竞争性：定位 ④员工奉献：加薪依据 ⑤薪酬管理：透明、设计和管理 清晰而明确的发展战略 一、战略薪酬管理的作用与内涵 所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。其基本类型如图所示。 目的：使企业赢得竞争优势、保持竞争优势 竞争优势源于两种思路： ?价值增加：吸纳留住人才，控制成本、激励员工不断学习、提高绩效 ?适应性：薪酬战略与企业战略、人力资源战略等的适应 二 战略性薪酬管理与企业竞争力 1. 战略性薪酬管理的必要性 实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要 实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要 实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要 2. 战略性薪酬管理的内涵 关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争等要素之间的关系，我们可以用图描述。 薪酬管理与其他人力资源职能之间的战略匹配性问题 战略性薪酬决策的内容 战略性薪酬管理的内容 战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。 战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。 三、如何实现战略性薪酬管理 1. 通过战略性薪酬管理增强执行力 (1) 要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系，调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执行力。 (2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力。 2. 通过战略性薪酬管理提升企业竞争力 (1) 要明确工作重点。 (2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。 四、战略性薪酬管理四大误区 (1) 没有薪酬沟通环节：一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加，基本是老板一言，缺乏公平性的基础。 (2) 高薪就是高激励：高薪不等于高激励，一味加薪最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构是建立优秀人才体系的关键 (3) 加班加点不加钱：多数企业，不相信人力资源管理能给企业带来效益，靠加班加点克扣员工赚取微薄的利润 (4) 盲目开展培训：培训不是提高中高层能力的关键，很多企业盲目开展培训，效果很不理想却不知道原因是什么，然后归罪员工不努力，工作不好，不懂感恩 因地制宜、实事求是地思考并创新出适合本企业的薪酬模式，然后随企业的发展不断调整，这种做法不但理智而且有效。 例：独特的日薪制的魅力 例：简单的就是最好的 第二节 薪酬战略与企业内外环境的匹配 一、薪酬战略与企业环境的匹配 与企业外部环境 与企业内部环境 与环境的不确定性之间的关系 案例：可口可乐公司薪酬制度的变化 1．薪酬制度需要随着外界环境和企业经营战略的变化而变化 2．薪酬制度必须与员工的需求和目标相一致 3．薪酬制度应尽可能做到对外具有竞争力4．薪酬制度需要加强薪酬的对内公平性5．重视内在报酬激励是薪酬制度发展趋势 薪酬战略与国家文化的匹配 薪酬战略与组织文化的匹配 薪酬战略与组织结构的匹配 　为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略？ 　　1、企业战略决定了企业人力资源的结构与规模从而决定了企业薪酬支付的结构与规模 　　2、企业战略决定不同层次员工的收入来源 　　3、企业战略对企业薪酬管理战略产生决定性影响 一、薪酬战略与公司战略的匹配 创新者的经营战略与薪酬战略 成本领袖的经营战略与薪酬战略 以客户为中心者的经营战略与薪酬战略 二、人力资源战略 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 第四节 从传统薪酬战略到全面报酬战略 全面薪酬管理战略的基本理念 全面薪酬的构成：基本薪酬 全面薪酬的构成：可变薪酬 全面薪酬的构成：福利 全面薪酬战略的内涵或特征 全面薪酬战略的内涵或特征 IBM的薪酬战略支持其新战略（3.1） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.3）