全面薪酬体系设计与规划方案(2019HR必备).pptVIP

* * 结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则与框架，这为人才任用与薪酬设计的应用原则奠定基础 核心人才 通用人才 独特人才 辅助人才 * 考核分配体系的设计与思路 任务目标 任务目标 薪酬收入 薪酬收入 方案1 方案2 有效的选择不同方案激励不同岗位性质的人才 * 薪酬内容 保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工 Compensation薪酬 Fixed Salary 固定工资 Variable Pay 浮动工资 Short Term incentive 短期激励奖金 Sales Incentive 销售奖金 Performance bonus 绩效奖金 Benefits 福利 Social Insurance 社会保险 Housing Fund 住房公积金 Supl. Housing Fund 补充住房基金 Sports allowance 运动补贴 Leave holiday 休假 LifeMedical Insurance人寿和医疗保险 Overseas Travel Insurance 境外旅行保险 Transportation 交通 Meal allowance 饭补 Others - welfare, rewarding 其他... Base Salary 基本工资 13 Months Salary 年底双薪 Overtime Payment加班工资 Travel Allowance 出差补贴 Stock Option 股票期权 * 经理（经营）岗 经理（管理岗） 业务销售岗 职能管理岗 不同岗位的薪酬管理制度设计 技术岗 服务岗 生产岗 业务主管岗 * 案例：细化的销售代表的常见的薪酬激励方案 固定佣金制 倾斜佣金递减制 倾斜佣金递增制 倾斜佣金组合模式 与底薪结合佣金模式 底薪报底，封顶的收入模式 可变售价模式 可变比率的佣金方案 计算点数可变佣金模式 关联佣金设障模式 关联佣金乘数模式 关联佣金矩阵模式 个人佣金比率 分级佣金比率模式 * 薪酬设计的原则与要求 战略性原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 1，薪酬设计过程时刻关注企业战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定 什么，支持什么。 2，体现员工（核心员工）的激励期望与要求，吻合需求，提升激励效果 1，内在公平性：员工感到与其他员工比较所得薪酬是公平的。 2，外在公平性：也是外在竞争性，同行业类似岗位收入标准的调查对员工 工作的去留有一定的影响，因此需要定期进行薪酬调查保持薪酬政策 外在竞争性要求：企业依据战略提供具有竞争力的外在薪酬，以吸引和留住 员工（核心员工），同时设计个性化薪酬体现其意图 薪酬设计体现相对公平与激励，体现责任激励，能力激励，业绩激励，贡献 大小不同，收入不同，高风险高收益，低风险低收益 薪酬标准的设定要解决投入与产出的矛盾，高薪可以吸引优秀人才，但是不 能发挥作用时，也是资源的浪费，企业需进行人工成本的核算，将其控制在 一定的范围内 薪酬制度必须遵守国家法令法规，对于国家制定的强制性要求，必须遵守 也是体现企业社会责任的一方面。 * 一步：制定薪酬原则与战略 二步：岗位设置与工作分析 三步：职务评估（工作评价） 四步：薪酬调查 五步：工资结构设计 六步：工资分等级设计 七步：工资方案实施与修正 案例：薪酬设计七步走 主要内容 确定企业价值判断标准和反映企业战略需求薪酬分配 策略 制定企业岗位职责结构图，形成企业职务说明书体系 评估企业各项工作对企业的相对价值 参照同样行业，类似岗位收入修正和补充本企业薪酬 描绘相对价值及其对应工资之间关系，形成工资结构 线 将企业内相对价值较近的各项工作组合成若干工资 等级 修正工资方案，根据环境变化和企业战略适当调整并 坚决实施 * 职务评估是过程不是结果，是桥梁不是目的 工作分析 薪酬体系 职务评估 * 常见职务评估方法 简单排序法 分类套级法 因素比较法 评分法 海氏评估法 * 职务评估的主要方法…… 岗位与标准比较 岗位间相互比较 岗位分类法 排序法 岗位分类法 岗位分类法 定性法 定量法 从整体上评价一个岗位 从各个因素来评价一个岗位 * 职务评估的主要方法及特点 特点 优势 局限 根据公司通常的价值标准对岗位进行排序(如:重要性、工作复杂性等） 根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别 将标准岗位与市场数据建立等级体系，非标准岗位参照放入系统 选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因素的衡量和打分 根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点 简单 易维护 易解释 易修改 适用于工作序列 与岗位市场价值紧密相关 可信度高 迅速比较不同组织，不同职能间的岗位价值 与市场价值有关 比较不同职能部门间的岗位