第十讲新教材战略性绩效管理第六章节1资料.ppt

* * * * * * * * * 三、绩效薪酬的基本类型 步骤二，部门季度绩效工资总额的确定 部门间季度绩效工资平均系数=组织季度绩效工资总额/∑（部门季度绩效工资基数总额*部门季度绩效评价系数） 各部门季度应发绩效工资总额=部门季度绩效工资基数总额*本部门季度绩效评价系数*部门间季度绩效工资平均系数 三、绩效薪酬的基本类型 步骤三，个人绩效工资的计算 根据个人在季度中的工作业绩和具体表现提供区别性奖励。绩效工资与评价等级挂钩。 部门内季度应发绩效工资系数=本部门本季度应发绩效工资总额/ ∑ （个人季度绩效工资基数*个人季度绩效评价系数） 个人实得绩效工资=个人季度绩效工资基数*个人季度绩效评价系数*部门内季度应发绩效工资平均系数 思考讨论 1、什么是绩效调薪？ 2、绩效调薪的影响因素有哪些？ 三、绩效薪酬的基本类型 (三)绩效调薪 调薪是对工资基数的调整，分为普遍调薪和绩效调薪。 影响因素有：市场因素、职位变动、绩效因素等。 根据绩效评价等级和员工级别确定不同调薪比例。如下图。 * 第六章 绩效反馈与面谈 * P307 三、绩效薪酬的基本类型 (三)绩效调薪 绩效调薪对基本工资产生长期的重要影响，格外引人关注。 影响绩效调薪的除了基本工资基数外，还有基于调薪幅度下的基本工资调节的上下限。 如下图。 * 第六章 绩效反馈与面谈 * P308 三、绩效薪酬的基本类型 (三)绩效调薪 另外一种调薪方法是根据现有工资水平与目标水平之间的比率，确定不同等级的调薪比例。 在有市场工资水平调查的基础上，现有工资的浮动范围用个人实际工资与市场工资之间的比较比率表示。没有市场工资的情况，以现有职位工资与调薪比例的乘积作为目标工资。现有工资浮动范围用个人实际工资与目标工资之间的比较比率来表示。如下图。 P308-309 三、绩效薪酬的基本类型 如果绩效评价等级连续达到EX的人应当按照市场工资率水平的115%-125%来支付工资。如果与上述水平差距较远，应该大幅提升其比例，如果工资水平已经达到了应有的水平，对其提供较小的增加比例即可。如下图。 * 第六章 绩效反馈与面谈 * P309 三、绩效薪酬的基本类型 如果大多数成员处于评价的最高等级，他们工资最终会达到企业愿意支付的最高水平，最终带来工资成本问题。绩效评价等级的分布成为控制总额的关键因素。 绩效调薪采用的累加法，使得加薪者形成既得利益者，不用努力就能持续得到这部分收入。绩效评价的公正性问题，决定工资制度的公正性，问题的关键在于绩效评价制度的有效性。 戴明明确反对绩效工资制度，认为个人绩效差异原因在于工作系统造成的，而非本人原因。 思考讨论 1、个人长期激励计划有哪些？最常见的是什么？ 2、员工持股计划有何利弊？ 三、绩效薪酬的基本类型 (四)个人长期激励计划 激励工资是个人短期绩效报酬，长期激励计划放在成员多年的努力上，关注的是超过一年以上的绩效周期员工的绩效表现，最常见的是员工持股计划。其他还有很多，如下图。 P311 三、绩效薪酬的基本类型 员工持股计划是资本所有者、知识所有者等全体员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排，是一种自愿行为。解决了各资本形成利益共同体和命运共同体的问题。 普通员工通过自己的行为影响企业绩效很难，但在员工参与企业决策的情况下，这种长期激励计划对企业绩效有更大的影响。 员工持股计划也给员工带来了风险（出资买股）。 股市价值变化，受到很多外界因素的影响，不能体现员工价值。 思考 1、团队激励计划的优缺点是什么？ 2、讨论团队激励计划的利润分享计划、收益分享计划的异同点？ 三、绩效薪酬的基本类型 (五)团队激励计划 优点：团队可以实现个体无法完成的任务。 缺点：团队激励存在搭便车的行为，容易使优秀的员工流失。 两种形式：利润分享计划、收益分享计划 三、绩效薪酬的基本类型 利润分享计划 激发员工思考组织绩效，降低代理成本，增强合作精神。但利润分享不能体现普通员工工作绩效。更适用于企业高层管理者和部分中层管理者。 三、绩效薪酬的基本类型 收益分享计划 斯坎伦计划关注劳动力成本的降低，对于成本节约部分，组织和个人分享50%，个人储备25%，以备下月出现成本超标。 拉克计划把激励和各种节省联系起来。 四、各种绩效薪酬制度的比较 项目 绩效工资制度 绩效调薪制度 员工持股计划 利润分享计划 收益分享计划 班组激励计划 方 案 特 征 支付 形式 一次结清的资 累进式地调整工资 产权(收益权) 奖金 奖金 奖金 支付 频率 每季度或每年 每年 出售股票或分红时 每半年或一年 每月或每季度 每月或每季度 需评价 绩效 员工个人绩效 员工个人绩效 股票价值 利润 分公司或工厂绩效 团队绩效 覆盖面 全体员工