人力资源培训(北京与君).pptVIP

* 以工作为导向到以人为导向 * * 做正确的事、正确的做事、把事情做正确。高中低 * 工业学大庆、农业学大寨， 学海尔。中国的问题；形式主义、仁者见仁、智者见智，标杆本身问题。如唱歌等 * 讨论 试用平衡记分卡确定云天化国际（公司或分公司）级KPI KPI指标的制定 职位KPI必须符合SMART原则: 具体的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可以达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 以时间为基础的(Time-based) 不合适的衡量指标 合适的衡量指标 获得较高利润率 实现年利润率15% 加强部门间沟通 参加相关部门召集的各类业务会议缺席次数少于1次/月 结果 行为 高层 中层 基层 KPI指标的制定 目标体系结构 责任与活动的主要关注点 中基层部门主管 职责目标+公司总体工作目标分解目标+改进点 输入 输出 事务性及例行性工作人员 职位目标+例外工作 输入 输出 基层操作人员 工作量+准确度 输入 输出 价 值 职位职责 对总体目标贡献 流程责任 职位职责 工作活动的量与质 衡量指标 指标类型 目标类型 基于目标 基于职责与责任 基于活动 成本费用降低率 数量 √ 费用预算波动幅度 数量 √ 文件归档延误次数 数量 √ KPI指标的制定 1、PI指标：自上而下分解的绩效指标 如：EVA 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的 具体期限。如订单处理周期 3、数字化指标：有关产量、质量成本或其他方 面的量化要求。 4、描述性指标：如有关服务等方面的描述性要 求。如劳动态度、满意度 设立绩效考核目标--绩效考核目标的衡量指标 衡量指标 指标类型 绩效考核目标 基值 目标值 EVA PI 3% 5% 费用预算波动幅度 数量 5% 3% 文件归档延误次数 数量 1 0 以经营检讨、中期述职为核心的绩效改进 中期述职报告的目的 1、经验与知识的分享 2、持续的改进。通过绩效分析，找出问题，提出改进绩效的行动或措施 3、能力开发，发掘潜能，提升素质与能力 中期述职报告的内容 1、目标承诺陈述（量化指标，完成情况） 2、主要业绩行为分析 3、主要问题分析 4、面临的机会与挑战（SWOT分析、竞争对手分析等） 5、绩效改进要点与措施 6、能力提升要点与方法 7、要求得到的支持与帮助 8、目标调整与新目标的确定 以提高管理者人力资源管理能力为核心的绩效管理 问题的提出 如何让管理者承担使员工创造高绩效的责任 管理者如何提高辅导人、评价人、激励人的技能 （宏观绩效管理） （微观绩效管理） 计划 实 施 考核 报 酬 绩效 计划 辅 导 检查 报 酬 绩效管理的循环 绩效管理总体框架—宏观绩效管理与微观绩效管理 绩效 绩效管理体系 KRA （Key Result Area) ：关键结果领域。 KPI（Key Performance Index）：关键绩效指标。 KRA1 目标 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。。。 KPI11 KPI12 KPI13 KPI21 KPI23 KPI22 关键绩效指标——鱼骨图分析法 绩效管理体系 目标 量度 指标 行动 财 务 财务成功！ 【我们对投资者 应如何表现？】 目标 量度 指标 行动 顾客 【为了达到愿景，我们 对顾客应如何表现】 目标 量度 指标 行动 学习与成长 【为了达到愿景，我们 如何维持进步和创新】 目标 量度 指标 行动 企业内部流程 【为了满足顾客和投资者 那些流程必须表现卓越？】 愿景 与 策略 关键绩效指标——平衡记分卡的应用。 绩效管理体系 建立员工绩效计划与评估（PPE）系统 明确公司的战略目标 研究制定职位的关键业绩指标 听取反馈意见，进行必要修改 形成一套关键业绩指标系统 根据评估的结果，给予相应的激励（奖金、奖励计划） 各层面的领导人员在公司战略大方向的指导下，修改本部门/单元的经营计划，制定期的行动计划 为一下期的业绩指标完成做准备 制定目标考核表 沟通，对目标取得承诺 制定行动计划 进行工作检查（工作日志、周报、季度报告） 及时进行评估，讨论失败原因或成功经验，寻求目标绩效解决方案 制定/修改关键业绩指标 制定考核目标 评价和回报 辅 导 薪酬激励体