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绩效管理 绩效管理故事 猎狗的故事 关于HRM、绩效管理—— 人群需要管理 管理为了公平 公平产生了HRM HRM平台—岗位 岗位要怎么设?——岗位清理 岗位要多少人？——定员定编 岗位工作规范？——工作分析 岗位劳动价值？——岗位测评 岗位人力配置？——竞聘设计 岗位工作表现？——绩效考核 岗位报酬给付 ？——薪酬设计 一套基于岗位平台的制度！ 本章结构 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用　　 绩效管理案例：摩托罗拉的成功 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容P168包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 绩效管理程序的设计 总流程设计：例如“德、能、勤、绩”、“平衡记分卡：”、“KPI法”确定绩效考核指标体系 具体考评程序设计：如何设计并使用具体的考评方法对不同部门、不同人员进行考核的操作程序，具体的考核方法将在第二节中重点讲解 制度与程序，两者相互制约、相互影响、相互作用。  练习 　绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ ）　　A．绩效管理内容设计　　B．绩效管理程序设计　　C．绩效管理方法的设计　　D．绩效管理目标的设计 二、对绩效管理系统的不同认识P169-170 （一）国内：以员工为中心的干预活动1、目标设计 2、过程指导3、考核反馈 4、激励发展 （二）国外1、指导 2、激励3、控制 4、奖励 绩效管理程序的设计[能力要求] 准备 实施 考评 总结 应用开发 绩效管理程序的设计[能力要求] （一）准备阶段 1、明确绩效管理的对象 2、根据绩效考评对象选择考评方法 3、根据考评方法提出考评要素和考评体系 4、制度绩效管理的运行程序、实施步骤  （一）准备阶段P172-174 1、明确绩效管理的对象 　在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。  考评者应具备的条件 绩效考评技能培训种类（按培训对象） 绩效考评技能培训内容（制度，理论，指标，程序，误差纠正，运行体系） 被考评者种类（生产人员，管理人员，技术人员，营销人员） （一）准备阶段P172-174 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。 在选择绩效考评方法时，应当考虑三个因素：（1）管理成本 （2）工作实用性（3）工作适用性 最完美的考核不一定是最合适的考核 例：搬桌子考核 （一）准备阶段 在设计考评方法时可依据以下几个基本原则： （1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； （2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； （3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； （4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 （一）准备阶段P174 3、根据考评的具体方法,提出考评指标和标准体系。 绩效：凝结劳动，潜在劳动，流动劳动 绩效：劳动成果，劳动过程 绩效：劳动态度、行为、表现；潜质 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。 考评时间 工作程序（P175图） “抓住两头，吃透中间”的策略， 其具体办法是：（1）获得高层领导的全面支持。（2）赢得一般员工的理解和认同。（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。 （二）实施阶段P176-178 注意以下两个问题：1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。（1）目标第一 （2）计划第二（3）监督第三（4）指导第四 （5）评估第五2、收集信息并注意资料的积累。 原始记录登记制度要求。 （三）考评阶段P178-179（重心） 1、考评的准确性。2、考评的公正性。（绩效评审系统+员工申诉系统）3、考评结果的反馈方式。（绩效面谈）4、考评使用表格的再检验。（相关性，准确性，复杂难易程度）5、考评方法的再审核。（成本、适用性和实用性）  考评失误的6个原因： 1）考评标准缺乏客观性和准确性；2）考评者不能坚持原则；3）观察不全面，记忆力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考虑； 多选 公司员工申