绩效管理实务培训人力资源集训营.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * 一对一绩效沟通——正式沟通 6、改善目标及计划制定 改善措施要具体化、强调落实到位 双方共同讨论具体的实施步骤并记录下来 对于暂时没有解决方法的可以另行安排时间讨论 改善目标及计划纳入下一个考核期的工作计划内 7、面谈结果整理 对面谈过程中达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，面谈结束后，应及时予以记录、整理，填写入《工作总结考核表》；一般来说，双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见以后，就可以结束面谈了。 对员工上一阶段的绩效表现，主管若在面谈过程中发现自己评价有偏差，应勇于及时修正考核成绩。 绩效管理各环节演示 请一位部门经理及其下属进行绩效管理演示 Step1:季度初，设定绩效目标； 绩效管理各环节演示 请一位部门经理及其下属进行绩效管理演示 Step1:季度初，设定绩效目标 要点： 下达目标，探讨目标设置合理性，就目标实现达成共识； 探讨目标实现过程中存在的困难；探讨目标达成所需资源； 明确目标达成的时间控制节点。 绩效管理各环节演示 请一位部门经理及其下属进行绩效管理演示 Step2:季度中期，绩效辅导； 绩效管理各环节演示 请一位部门经理及其下属进行绩效管理演示 Step2:季度中期，绩效辅导 要点： 了解工作进度，了解目标实现过程中存在的困难，给予资源支持； 注意管理者应事先掌握问题发生的原因，避免被下属搪塞其词； 多分析内部原因，多从内部找到解决问题的方法； 针对难度确实高的任务，可加大激励力度。 绩效管理各环节演示 请一位部门经理及其部门下属进行绩效管理演示 Step3:季度考核完成后，绩效沟通——绩效评审会议； 绩效管理各环节演示 请一位部门经理及其部门下属进行绩效管理演示 Step3:季度考核完成后，绩效沟通——绩效评审会议 要点： 事先准备好绩效数据； 遵循绩效评审会议程序； 确保会议目标明确、高效； 注意下属之间互相推诿责任的现象； 制定解决方法。 绩效管理各环节演示 请一位部门经理及其下属进行绩效管理演示 Step3:季度考核完成后，绩效沟通——一对一绩效沟通； 绩效管理各环节演示 请一位部门经理及其下属进行绩效管理演示 Step3:季度考核完成后，绩效沟通——一对一绩效沟通 要点： 事先了解员工性格，确定沟通方式； 事先准备好绩效数据； 遵循一对一沟通程序、注意要点； 制定解决方法。 课程目录 绩效管理的基本概念和意义 绩效目标设定阶段 绩效辅导阶段 绩效考核阶段 绩效沟通阶段 绩效结果运用阶段 绩效结果运用 员工调配 根据绩效评估结果，将适 合的人调整到更适合的岗 位上。 培训模块 根据绩效诊断，发现知 识、技能的欠缺，从中 提炼培训需求，有针对 性地制定培训计划。 薪酬模块 根据绩效评估结果， 确定绩效工资、奖金 和工资增长幅度。 组织发展 绩效评估结果可以使公司 发现公司体制和政策方面 的改进机会。 职业生涯规划 根据绩效评估，发现高潜 质人员，根据公司发展规 划和个人的基本素质，制 定职业发展规划。 结果运用 * 任重道远！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 量化评价方法——定量指标 方法 示例 Ⅶ 关键性行为量化考核 是从直接带来结果的关键系列动作中给予分值的一种计量方法。 考核项目：物流KPI指标—向客户交货 目标：交货准确率（100%） 责任人：供应部经理 权重：10分 重新界定问题： 目标：发货员关键行为合格率 责任人：供应部经理 权重：10分 量化评价方法——定量指标 发货员关键行为考核表（10分） 项目 权重 目标任务 计算方法 交货期确认 3 订单受到后24小时内与客户传真确认交货期 每超过一小时扣0.3分，超过3小时全扣 备货 3 每日需对照《产能分析表》及生产部《出货表》，并且在进仓前统一贴上《装箱单》与《出货单》 每漏贴一件货品扣0.1分，直到扣6分为止 货运商承诺函 4 对于次日待发货，需货运商于每日18：00前回传盖章承诺函；并且需3次致电经销商确认货运商承诺函 每减少1次确认扣2分，直到扣6分为止 量化评价方法——定性指标 定性指标也可以通过明确评价标准,做到相对量化. 财务分析 报告质量评价 优秀（A+，110；A，105；A-，100）：采用多种分析方法（对比法、类比法、平衡法、统计法等），及多种表达方式（直线图、直方图、曲线图等）进行系统分析，针对性强，层次清晰，问题把握准确，改进建议可操作性强，可直接用于经营决策。 良好（B+，95；B，90；B-，85）：分析全面，层次清晰，有理有据，