淮汽员工薪酬与绩效考核制度(2010.5.9修订).docVIP

PAGE PAGE 18 员工薪酬与绩效考核制度 （2004年5月28日董事会审议通过 2008年2月2日董事会第一次审议修订 2010年5月 第一章 总则 第一条 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。 第二章 员工薪酬 第三条 薪酬原则 （一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变； （二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变； （三）薪酬发放实行严格考勤、考绩； （四）建立灵活的增、减薪和奖励机制，使员工薪酬水平与社会、企业发展相适应。 第四条 员工基本薪酬形式 （一）年薪制、津贴制 1．公司董事会及监事会的专职成员，经股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制； 2．公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制； 3．分公司行政正职(非管理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。 （二）岗位绩效薪酬制 公司其他各级职员以及未实行计件薪酬及承包考核薪酬的工人，经总经理办公会决定，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制。 （三）计件薪酬制 公司各单位劳动成果能量化的岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。 （四）承包考核薪酬制 公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。 第五条 员工月度薪酬按上月工作实绩进行考核，在当月发放，各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等。 第六条 年薪制 年薪＝职位薪＋管理薪＋绩效薪 （一）职位薪：公司设定职位薪的最高、最低标准，由公司经营管理层按所在职位评定，按月平均发放。 （二）管理薪＝管理基薪×管理规模系数×管理考核得分百分比，管理薪按月计提，月度预发50%，剩余50%年终一次发放。管理规模系数由公司经营层根据各职位管理规模大小进行评定，管理考核是对年度经营管理工作计划、各项专业管理指标进行百分制考核。 各职位管理规模系数评定表及评定办法如下： 职位 可评规模 系数区间 评定因素 管理规模系数 资产规模 管理人数 管理层次 1 2 3 4 5 6 1．评定管理规模系数的因素为各职位所直接管理或分管的经营性资产规模、在职在岗员工人数、管理层次的高低等，由公司经营管理层逐项评定； 2．各职位可评规模系数区间：分公司行政正职和所属经营性单位行政正职为0.5～1.0，0.05为一档； 3．评定人员评定的管理规模系数（6栏）=（3栏+4栏+5栏）÷3； 4．各评定人员评定的管理规模系数的平均值即为该职位的管理规模系数。 （三）绩效薪＝绩效基薪×经营风险系数±效益指标完成兑现数。经营风险系数由公司经营管理层根据各职位经营风险大小进行评定。效益指标完成兑现数为：超额完成全年效益指标的，按超额部分的一定比例增发绩效薪；未完成全年效益指标的，按差额部分的一定比例扣减绩效薪，扣减数不超过绩效薪的30％。增发或扣减的比例，根据各单位具体情况分别确定。 绩效薪按月预提，累计完成月度计划时,按不超过评定绩效薪的标准计提（具体计提数额由财务部核定）；未完成累计月度计划时，按绩效薪的保底数计提。月度按实际计提数的50%预发，剩余部分和年终最终兑现数合并一次发放。 各职位经营风险系数评定表及评定办法如下： 职位 可评风险 系数区间 评定因素 经营风险 系 数 对利润的贡献 经营管理难度 市场风险 1 2 3 4 5 6 1．评定经营风险系数的因素为各职位对企业利润的贡献、经营管理难度、市场风险等进行评定等，由公司经营管理层逐项评定； 2．各职位可评风险系数区间：分公司经理和所属经营性单位行政正职为0.5～1.0，0.05为一档； 3．评定人员评定的经营风险系数（6栏）=（3栏+4栏+5栏）÷3； 4．各评定人员评定的风险系数平均值即为该职位的经营风险系数。 （四）各职位的管理基薪、绩效基薪，人力部以职位年薪表形式予以拟定，经经营管理层评定，由总经理办公会批准、发布。 （五）各职位的效益指标、管理考核标准、年薪的考核兑现办法，在公司下达的年度计划书中予以明确。 （六）公司董、监事的年薪由股东会依法决定；公司经营管理层人员的年薪由董事会依法决定。 第七条 岗位绩效薪酬制 月薪=岗位薪+工龄工资+绩效薪+特殊奖励。 （一）岗位薪：实行评定制，由分公司组成评定小组，根据评定因素，按职（岗）位进