中国CRO公司人员频繁流动原因分析及对策方案.docVIP

d 作者：research2010 中国CRO网特别整理 CRO公司英文全称叫Contract Research Organization,所有研发外包均叫CRO，我这里特指全球临床试验外包。自九十年代CRO进驻中国后，CRO事业蓬勃发展，就像中国医药行业每年以30%速度递增一个道理。但迅速发展带来的是发展后的混沌，走过二十年的中国CRO已进入死角，成为蓬勃发展后第一个瓶颈。在世界范围内，居全球前几位的CRO公司是昆泰、科文斯、PPD及APEX医药，我在国外网站上看他们描述自己是非常低的人员流动率，故而可保证试验良好的顺应性。在中国决然不是这样，中国地区CRO公司人员流动非常频繁， APEX公司CRA人员平均每6个月要彻底流动一次，其超高的人员更迭已经被很多大医院GCP基地列为黑名单。而小CRO公司就更不用说，流动不大的民营公司多为2-3人的小公司，2-3人都是股东，自然不会流动。根据本人对医药公司和药业公司的理解和经历，我总结一下为什么CRO公司人员流动如此频繁： 1） CRA人员工资普遍偏低。中国CRA人员多数为学医药学本科生，还有很多研究生，但他们身居在像上海和北京这样的大城市里，其月薪不过在4000-5000左右，与北京和上海这样城市的消费水平对比，属于社会中下层； 2） CRA工种过于简单同时枯燥和无聊。在美国很多CRA都是非医药毕业的，甚至大专生都可以去做CRA，这是从利用人力角度上来看比较合理的地方，因为CRA属执行层面，其本质工作是遵循ICH-GCP标准，基本工作是检查医生签名和日期是否漏签、CRF表填写是否有前后时间和逻辑上的不一致，一些必要文件的收集和归档，药品接收、配置和归还程序的记载及实验室仪器的校正等。也就是说这些事情即没什么技术含量同时因为细节较多，比较枯燥。 3） 很多人在职业规划时，CRO公司不过是简历上划一笔而已，很少有人在CRO公司能干满1年的，最后都进入了综合外资企业如拜耳和罗氏等，使中国CRO公司最终成为培养人才并为综合外企输入人才的培训基地，这不可不说是CRO公司人力资源管理方面的悲哀。 分析以上原因后，我们应该采取什么样的措施来保持CRO公司员工的稳定性呢？让更多CRA工作过5年从而保证试验的连续性和完整性。我做了以下几个假设： 1）提高薪水可以么？既然薪水低，那我们将CRA薪水提高到月薪1万可以么？一样不可以，我们看业内较好的昆泰和科文斯CRA月薪也可以达1万，但他们员工流动率依然很高。按美国统计，一个人就业时首先会看自己是否喜欢这个工作、工作环境是否轻松、是否有成长空间等一共18个因素，而金钱仅仅排在第7位，可见薪水其实不是留人的第一要素，如果你给5000，就有给1万的，你给1万就有给2万的，这样攀比不但不利于公司成长，同时也不利于个人成长，甚至对整个CRO行业的人力资源管理都会有破坏作用。 2）改善CRA工作模式？中国CRA工种非常繁琐和被动，除了一些简单被动的SDV外，还要进行如交际、选择单位等一些交际行为，如将这个简单无序的工作状态进行改进会如何？中国目前HR管理中普遍有一个问题，喜欢让一个人从事更多工种从而减少HR成本，但一个人做多种工作势必造成个人优势得不到发挥，致使到目前为止，很多公司里的研究生都在干着琐碎的甚至保卫大妈都可以干的工作，这从用人角度上来说，实际提高了人力成本。 3）改变一个人的职业规划可以么？帮助一个人进行职业规划，让他们的终点是CRO公司可以么？但如何与综合外资企业医学部进行比较呢？综合外资企业工作轻松，管理轻松，出差补助高昂，薪水和奖金很多，而CRO公司在这些方面都无法比拟，那何谈改变一个人的职业规划呢？ 根据这三个假设并综合我前述的18种就业因素，本人针对CRO公司的HR提出以下几个原则 1：分工继续明细，合适的人在合适的时间从事合适的工种 2：职责明晰、降低出差和运营成本，适当提高员工工作薪水 3：加强培训力度、提高员工个人发展空间和拓展空间 具体如下 1） 首先进行分工的明细化，将整个试验过程进行任务切割，将PSV，SIV，SDV和COV及药械管理、实验室管理、统计学、注册、医学事务、文件管理及Writer等全面分开。我举几个简单的例子： l???????? 医学事务：维护专家关系，包括入组单位和PI选择、药理基地和EC沟通，甚至包括CRA日常遇到的无法解决的问题与PI沟通。其要求重在对出差的管理能力，和关系的维护能力，一般了解GCP即可。这样职位倾向于本科男生，外向。薪水在3000左右，但出差补助较高，并有交际费用； l???????? 单纯CRA：职责只有SDV、监察药品配伍记录等矫正和核查方面的工作，该工作重在细心有耐性，熟悉ICH-GCP及各种前沿的如IVRS,EDC等使用方法。这样职位倾向于大专或护理以上本科以下学历的女生，内