生涯规划面谈.ppt

规划达成举措 * 首先持续不断的业务拓展—年年递增，看上去很复杂，但实际一讲就明白。横代表年资，你在平安工作了多少年，纵代表每月收入会是多少。最下面一行是我设的条件，假设每月做1万的保费，2件，这是一个什么标准呀，钻石。然后佣金比例，计算下来，第一年首期佣金比例大致30%第二年续期加继续率累计20%左右，第三年10第四年5第五年5第六年有的就发完了，有的保单会1111一直发下去，直到20看交费期满。另外从第六年开始我们所有的业务员还能享受到什么，就是长期服务奖就是服务五年以上的保单，每年交上来的每一笔保费你都会有2个点的收入。思路 假设我们有一位优秀的新人，他在入司第一年如果一个月做1万的保费，首期佣金的比例是30，请问第一个月他收入应该是多少？3000。好，到了第二年，他仍然做1万的保费，3000块的首佣能拿到么？去年那比保费是不是交续期啦，他是不是可以拿到续佣和继续率奖金啦？一下子又加了20%，所以我们看看同样的保费收入，他的收入一下变成了5000元，是吗？同样的道理，到了第三年，做1万的保费以挣3000的首期，同时去看的续佣和继续率奖金2000元是他是，前年是不是还有10%的续佣呀？所以他的收入变成了6000块，对么？大家可以看到这里有8个字，同样首期双倍收入，也就是说同样做1万，第一年你月收入3000块，到了第三年你的收入变成了6000块，这就是寿险行业收入的滚雪球式的递增，这就是它的魅力所在。随着你的年资的增长，你的收入会不断的递增，而且变得越稳定， 坚持不懈入钻石? 绿色长城永不倒 ! 我们都知道，做为主管，要想做大你的团队，光靠你一个人增员是不够的，一定要在持续直接增员的同时，培养准主任，这样才能确保你的团队快速健康发展，育成。为什么？ 往往我们增员会有一些弊病，关注短期利益、留存隐患、人力成长瓶颈，而晋升文化的营造能帮助我们解决这些问题 晋升引导持续增员，不再是一股一股的增员运动，而是长远的发展规划 晋升引导健康增员，因为利益的大头不再是首年的增员奖，增才奖。增员人更关注新人长期留存，以稳定架构 晋升引导做大团队，其实引用我们上次组织发展峰会外请讲师旦兴总监的观点，即便是团队所有人的全部都动起来做增员，也只有一小部分人能快速地晋升，而大部人无法或者说需要一定时间才能培养成为主任，只要我们主管自己也在持续直接增员，那么我们不但能直接育成，同时还能最大化地获取增员的经过贡献量。最终壮大团队，获取最大利益 * 一个故事如果一个人两个人在讲，你也许会置疑；如果一群人在讲，你一定会笃信不疑；如果只讲一遍，你也许会只当他是一个和你不大相干的故事；如果天天讲、月月讲、年年讲，你一定会把他当成一个颠扑不灭的真理。 重庆——把晋升的故事讲成了做保险的真理，没有人是来做业务的，所有人都是来做经营者，他们的目标就是发展、壮大和成就自我。 * * 要增加收入先要了解主管的收入项目： 成功主管收入的80%来自管理收入 个人销售收入（a） 组人均FYC（n） 每月变化不大，可看做常数 主管收入主要由自变量管理利益点数（B）、所辖人力（X）决定。 * 图 解： 1、横轴X——所辖人力、纵轴B——管理利益点数、面积Y——相应收入 2、当没有增员时，其全部收入Y来自于销售收入 3、当开始增员时，所辖人力为2-4人，除了销售收入增加了增员收入。 4、当所辖人力达到5人，晋升为主任时，开始享有7%管理利益，收入会 大大提升。 5、当所辖人力达到8人，成为钻石组，管理利益点数为14%，收入大增 6、当所辖人力达到10人，管理利益点数为16%。 7、当所辖人力达到20人，获得最高管理利益点数为20%。 8、一人主管，其收入80-90%来自于管理利益，随着所辖人力增长，收 呈几何级数增加。 * 起动增员可无限放大你的收入 * 你今天站在哪里并不重要,但你下一步迈向哪里十分重要 * 法无定法，ＭＢＯ不拘泥于某一种形式，因为沟通本来就是多种方式的，就像我们上学定作文的修辞方式一样，可以套用在我们的MBO面谈当中 口头语言：列数字、举例子、分类别、做比较、打比喻 肢体语言：点头、手势、画图表 其它：互动活动、阅读、放映、观模 对于一个表现一般的面谈对象： 通过检视面谈对象上一阶段（如上一季度、年度）、 帮他分析身指标与晋升、与晋升级之间的差距情况 对于一个做得不错的面谈对象 寻找一个他身边的一个更成功案例，用该业务指标、团队指标、收入水平、收入结构的不同来激发被面谈者的发展意愿 边总结边把经营现状填写到面谈表上，引导被面谈人结合自我期许、工作动机、企图心，确立未来的职级或收入目标 美国管理大师德里克—— 通过将目标再具体再细化（业绩、增员、晋升）， 业务从季度销售收入目标倒推出，你要成交几件、每日几访、积