人力资源管理体系与架构.pptVIP

1.建立企业的核心价值体系 把企业的经营管理作为一种道德行为 企业文化成为企业生存发展的重要的支撑力量 企业文化是企业与员工达成的心理契约 企业文化是一种重要的管理力量--氛围管理 企业文化是一种重要的监督力量--个人自律 企业文化管理是新经济的需求---从管住手脚到 管好头脑 企业文化的核心是绩效文化 企业的本质决定--功利 管理的本质决定--效率 经营的本质决定--赢利 员工的使命决定--付出 竞争的本质决定--价格 客户的需求决定--价值 市场经济的本质决定--投入与产出 2.建立多层次的价值评价体系 由传统的人事考核转向人力资源管理的价值评价体系 由单一的考核评价转向多层次全方位的价值评价体系 由面向个人要素的评价转向对绩效和取得优异绩效因素的评价 由面向个体绩效的考核评价转向企业绩效/组织绩效/团队绩效的考核评价 微软的中期述职报告 以铁蓖梳理，刮掉所有虚浮谬误，招招无情，损皮到肉，铁蓖过处常常牺牲几打经理的微软仕途，正是因其严厉，每临scrud，微软经理无不兢兢业业尽心准备，得以超生无不以为幸事。---《逆风飞扬》 人力资源管理体系与架构 一.知识经济的新规则 1.竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞争力 核心技能 核心能力 核心领域 竞争力 核心竞争力 核心竞争力是企业生存之本--活下去,是企业的硬道理 企业文化是企业的长期牵引力 + 企业的激励约束机制是企业内部的动力 + 企业科学规范的管理是企业的推动力 = 企业核心竞争力 什么是核心竞争力 1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》： 在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。 1.核心能力提供了进入多样化市场的潜能; 2.核心能力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献; 3.核心能力应当是竞争对手难以模仿的能力 管理为什么是核心竞争力 只有管理，才符合核心竞争力的基本特质； 只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成整体的和系统的优势； 只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的境界； 只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺人才的需求，降低对管理者能力的要求； 只有管理，才是世界一流企业的成功的关键 企业成功（失败）的轨迹 企业家的成功（胆识与魅力） 产品的成功（机遇与决策） 技术的成功 市场的成功 文化的成功（氛围与激情） 管理的成功（理智与规范） 2. 企业价值增值的源泉，正在从物力资 本转向人力资本 传统管理会计理论的误区 把人力资本投入看作直接人工费用 把研究开发投入看作期间费用 成本和费用是减利因素 人力资本投资和研究开发投资是回报率最 高的投资 使这两项投资产生高回报的关键是管理 价值创造源泉发生了转移 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制（土地雇佣劳动） 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累（资本雇佣劳动 ） 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造（知识雇佣资本） 在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱（比尔·盖茨） 3.生产要素的结合方式，正在从资本雇佣 劳动转向知识雇佣资本 斯密的财富创造三要素理论 劳动，土地，资本 劳动价值论与多要素理论 劳动，知识，企业家，资本 知识产权和技术诀窍的支配力超过了资本，资本只有依附于知识才能保值增值 4. 吸引和留住优秀人才是企业增强竞争力 的核心内容 人才成为最短缺的企业资源 企业竞争的焦点是人才的竞争 企业内部机制的核心是如何吸引人才、留住人才、激励人才和约束人才 企业必须设计和实施具有约束力和激励力的价值评价与分配体系 人力资源管理成为企业内部管理的核心内容 现实、背景与挑战 A·知识经济：充分的承认知识及知识拥有者的价值,回报与 激励知识及知识拥有者的付出。 B·竞争时代：竞争的焦点是人才的竞争，企业的可持续发展动力来自于建立吸引和鼓励人才创新的机制。 C·市场需求：人才市场供求不平衡，优秀人才短缺，人才流动成为时尚。 D·文化背景：强烈的创新意识，牵引人才追求“COOL”的行业、企业和技术。 E·福利制度：健全的税收