关于公司人力资源管理的几点建议（人才培养与挽留）.docVIP

关于公司人力资源管理的几点建议 （二○一○年十二月十三日） 一、注重培训与拓宽渠道相结合，培养人才 人才的培养要尊重成本高、周期长的事实特点，当一项长期的事业来抓，长远规划，切不能心血来潮，修修补补。 （一）、注重人才培养方式 1、以培训为主导培养方式。培训要有针对性，针对岗位业务规范、针对目前所需要的技能，进行培训；再者，培训要有实效性，培训了就要在工作中能用上的，而且还要会用。 一是走出去。派遣员工到油建单位学习。 二是引进来。把油建有经验的老师傅请来手把手进行技能培训。 三是自我培训。及时对做过的工作进行总结，及时改进提高也是一种培训。 2、培养就要敢于压担子。要敢于往年轻人身上压担子，通过实际工作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯。不要畏首畏尾，怕做不好，就是要让其在石头下成长，那样才有足够的韧性担当大任。 3、批评与鼓励相结合。一方面要狠心压担子，做的不好的要坚决给予批评指正；一方面还要耐心、细心的给予指导和帮助。要批评和鼓励相结合，使其认识到错误的同时还有足够的自信去改正错误。 （二）注重拓宽人才成长渠道 1、打破固有培养模式。人才培养不一定局限于向管理岗位或者是领导岗位培养。对那些有技术但是不适合做管理的人才就要勇敢地放到基层去，从待遇上激励其在基层发挥所长。对于基层有管理才能的，也适当考虑打破学历、专业的界限，破格放到管理岗位去。 2、实行专才专用。根据员工的专业、特长和兴趣意向合理安排工作岗位，并进行专业培养。 二、情感交流与物质保障相结合，留住人才 （一）利用情感优势留住人才 1、建立良好的企业文化。建设团结有爱、和谐共处的大家庭氛围，让员工难以割舍； 2、给予员工充分尊重。给予员工足够的人格尊重、给予员工成就感、给予员工足够的信任；特别是对于操作人员，要极力消除与管理人员的隔阂。 3、注重上下情感沟通。通过足够的交流让员工形成理想和目标的融合与统一。 4、让员工看见希望。工作动力来源于希望，让员工内心感受到获得物质和精神丰收的希望。 （二）提供合理的物质保障留住人才 1、建立公开公正的晋升机制。公司现在大部分是刚毕业的年轻人，都有着不同的理想追求，要有公正、透明的晋升机制指导员工攀爬金字塔。 2、建立科学合理的薪酬分配和增长机制 一是缩小差距。改善劳务派遣大专操作工人和普通管理人员之间薪酬差距大的现状。对于在一线表现突出的大专生要能适当调整薪资待遇，不能干好干坏同等待遇。 二是职能鉴定。对员工进行职能鉴定，薪资与技术岗位和职称等级挂钩，实行“一岗一薪”、“技高薪高”。不能在同一岗位工作两至三年，待遇没有丝毫提高。 三是薪资调整。薪资待遇应该随着物价上涨、地区生活水平差异等社会因素的变动而及时调整，实行每年有增长，增长幅度达到国民水平的10%。 3、实行优厚的福利政策。利用优厚的福利政策解决住房问题、 婚姻问题、及婚后小孩上学问题等，解决员工的后顾之忧，保障员工生活的稳定才能保证工作百分百的精力投入。 以上工作，是相辅相成的，其中任何一项工作未做好，都会影响企业留住人才的效果。