三联集团绩效考核规程.docxVIP

三联家电绩效管理规程 2002年］2月 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 第一部分 总则 3 目的 3 二基本原则 3 三适用对象 4 四绩效考核权限 5 绩效考核内容及频次 5 六绩效评价方式 8 \o Current Document 第二部分 部门绩效考核 9 一释义 9 二部门绩效考核内容： 9 季（月）度绩效考核实施 9 年度绩效考核实施 9 五部门绩效考核程序 10 六部门绩效考核流程图 12 \o Current Document 第三部分 个人绩效考核 13 一释义 13 个人绩效考核内容 13 季（月）度绩效考核实施 14 年度绩效考核实施 14 五个人绩效考核程序 15 个人绩效考核流程图 17 \o Current Document 第四部分 绩效考核结果使用 18 一释义 18 二绩效结果与绩效工资发放 18 三绩效改进计划 19 四薪资调整 19 五员工发展档案 19 六晋/免职 19 七权限说明 20 八冇效时间 20 \o Current Document 第五部分 附则 21 一 考核用表 21 第一部分总则 一目的 核心目的 为了建立和优化三联家电的绩效考核体系，使绩效考核成为管理者有效 的管理控制手段，提高过程管理的能力；为了促进薪酬管理动态、持续的发 展，提高薪酬管理的激励作用；为三联家电的业务发展创造良好的人力资源 管理环境，保证三联家电的市场竞争能力的提升——特制订本方案。 基本目标 2.1通过绩效考核体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整 体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运 作能力。 2.2通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公 司的管理基础与业务发展相适应。 2.3通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个 人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队 伍。 2.4在绩效考核过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、 参与、沟通的团队氛围，增强金业凝聚力。 2.5依靠制度性的规范与约束，建立起口我激励、口我约束、促进优秀人 才脱颖而出的人力资源管理体制。 二基本原则 公开性原则：考核者要向被考核部门、被考核者明确说明考核的标准、 程序、方法、吋间等事宜，使考核冇透明度。 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核部门和被考核者的任 何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 开放沟通原则：在整个考核过程屮，考核者和被考核者耍开诚布公地进 行沟通与交流，考核结杲耍及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足, 并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间 内进行沟通。 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下 属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工 作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。 三适用对象 木绩效考核体系适用于以下部门和人员： 三联家电各级部门（包描分公司、分公司各部门、总部各部门。） 所冇三联家电正式员工，但不包括以下人员： ■ 公司总经理 ■兼职、特约人员 ?考核期休假、停职吋间超过考核周期的1 /2者 ?严重违反三联家电规章制度，应该按照国家法律法规或其它奖惩条 例处罚的员工 四绩效考核权限 考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果 进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为提升 管理水平和管理效果的冇效途径。在绩效考核过程屮，考核者有责任指导、 帮助、激励被考核者的工作，被考核部门和被考核者的工作表现和业绩是考 核者业绩的重要体现。 被考核者 包括被考核部门（分公司、分公司各部门、总部各部门）和被考核个人 （各级管理人员、普通员工）。 人力资源部 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施， 汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。 考核管理委员会 由公司高层和人力资源部人员组成，是公司考核工作的最终审核机构， 并负责考核申诉事件的复核和处理。 五绩效考核内容及频次 绩效考核所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩。 内容 1」 从被考核对象角度，绩效考核内容分为部门绩效和个人绩效。 ■部门绩效是对部门（包括分公司、分公司各部门、总部各部门）业 绩的评价。 ■个人绩效是对部门中个人工作表现和业绩的评价。 1.2针对不同的考核对象，绩效考核的指标内容体系设计有所区分： ■部门绩效考核：借鉴平衡记分卡的思路，绩效指标分为三个方面： 财务指标、客户指标、内部业务指标。 财务指标指组织盈利、增长和所创造的价值以及为这些而。如销售 收入、毛利率、费用率等。