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4A-1雷音 什么是承诺性人力资源管理系统？ 承诺性人力资源管理系统强化情感联系，通过提升员工幸福感，提升归属感。 人力资源中如何balance performance? 国内企业看重绩效，高科技企业（谷歌和联想是研究重点），不仅关注绩效，更看重员工的幸福感。 补充提问：绩效和幸福感是否矛盾？ 建议：高绩效也是幸福感的一部分，用这一理念指导论文写作。 Cross-case与case的区别？ 跨案例是指在一个系统中、跨越式的研究方式，糅合不同案例特点。 补充问题：谷歌与联想人力资源管理的异同？ 都注重绩效管理，联想注重基层经验、社会责任感强、本土活动参与多，谷歌更注重人性关怀。 文献过旧，缺少近三年文献资料 题目的研究主体是公司的人资部还是人资从业人员？ 人力资源系统和管理实践。 组织承诺的中介作用如何体现，是否有数据分析？ 通过幸福感、工作绩效表现的维度方面考量。 建议：加强理论推导。公司如何通过提升组织承诺来提升绩效？ 结论：小修改 4A-2赖顺辉 公司的满意度处在什么样的水平？满意和不满意在哪些方面？客户满意度是通过哪些维度进行考量？缺少数据展现 论文中有满意度的描述，有相关表格的展示。不满意的地方：缺少客户需要的产品，价格不够灵活。满意：物流。 建议：补充访谈内容。调查内容与论文内容需要对应。 针对问题的提升策略有哪些？ 根据客户需求，细化产品；根据客户种类，采用不同的定价策略。 标题格式问题 为什么产品生产与客户需求存在差别？壳牌是否对此有所回应？ 由于之前供不应求，问题没有显现。但后来供过于求，问题逐步体现。 什么是灵活自主的定价策略？ 对稳定大客户，签长期价格合同，用每个月均价定价。对小客户再进行分类，每星期分别定价，更具市场变化定价，有不同的选择机制。 公司在保持产品前瞻性方面做了哪些努力？ 产品材质的转换：避开通用料的竞争，发展替换性不强的材料。 加强与客户的情感交流的实际做法有哪些？ 举办客户研讨会、客户晚宴，拜访客户，提高预算 补充提问：拜访客户的后续管理有哪些？ 提交客户拜访报告 补充提问：是否有根据拜访报告对客户进行分类？ 暂时没有 建议：添加具体行动计划 结论：小修改 4A-3林瑞勤 一线员工的胜任力模型是什么？有什么的工作思路？ 正在组建。通过一线的管理人员、员工组成委员会讨论，研究优秀员工的特点。发掘胜任该工作岗位的核心要求。 建议：开发胜任力模型，要抓住两个群体：优秀群体的特征和普通群体的特征。发掘区分两类群体的维度。 补充英文文献资料 如何理解呼叫中心总体工资高但一线员工工资低？ 不同岗位的工资有所区别 一线员工流失率高的原因？ 招聘系统存在的问题？ 工作内容比较枯燥，绩效考核严格造成心理压力大，24小时轮班比较辛苦。比较被动，只能根据业务部门的需求找人。部门员工从业时间短，缺少相关 总结，缺少反馈。 招聘部门审核的标准时什么？ 根据部门的人头指标，但是季节性的变化比较大。 建议：胜任力模型需要专家团队的建议。 结论：小修改 4A-4邓启聪 格式需要调整，更新近年的文献资料。 如何解决内部公平 已经开始聘请人资顾问开发新的薪酬体系。 岗位评价体系如何开发？ 由于旧有的体系束缚较大，需要推到重来。 国企、外企的薪酬体系如何融合？双轨还是单轨？ 双轨薪酬体系影响公司市场表现。区分业务种类，清理不重要人员，保留优秀人才。 薪酬占比问题？ 高层管理人员基本工资占比50%，其余年底发；基层员工基本工资80%，其余20%年底发 结论：小修改 4A-5王芳 提高客户忠诚的影响因素（保健因素、激励因素）有哪些？ 财产安全、信息保密、服务质量、个性化服务。 调查的目的是什么？ 与客户的价值是否一致 建议：先要呈现我们、客户的保荐因素和激励因素有哪些？差别在什么地方，从而改善提高服务水平。 什么是双因素？ 建议：从人际网络角度出发考量对公客户忠诚度研究可能更好 文献过旧、格式问题、中英文目录不一致、摘要中英文不一致等问题。 结论：小修改 4A-6叶显力 目录格式问题还需改正 文献需要更新近年的资料 抓大放小的客户管理原则怎样避免店大欺客问题？ 根据客户的贡献度区分客户等级，但也关注小客户的成长。根据产品的附加值，区分客户的种类，关注高附加值产品的客户。 客户分类软件的工作思路 前期收集信息（上下游行业相关信息），后期分析收集的信息。 互联网时代中设计客户软件的四类 信息收集、管理自动化、后期反馈。 建议：与大运营商绑定客户软件。 结论：小修改 4P-1何婉婷 空降兵是属于那种冲突？ 认知冲突。 空江兵的加入是否会产生对老板的冲突？ 会有，主要关于金钱方面的冲突。 如何解读冲突数据比较平均的问题？ 了解这个问题。个人认为认知冲突是最大因素。认知冲突会转化成其他冲突。 摘要中的关系假设模型变现在文章中何处