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人力资源部工作总结 1、员工离职情况： 1.1全厂员工流失率 月　份 编制人数 在职人数 入职人数 离职人数 自离人数 缺编人数 流失率 6月份 94 91 2 3 0 3 3.2% 7月份 92 90 2 1 0 2 1.1% 1.2分析 1.2.1按照公司2013年度各岗位员工编制要求应该是94人，但由于今年上半年销售订单很难达到满负荷生产要求，故有个别岗位员工因事减员只要是能保证生产正常，在充分考虑人力资源成本的情况下，所缺人员暂不作补充，因此上表所标示的6月份94人降至92人不会影响岗位的正常工作。 1.2.2行政部暂缺行政助理（或文员）1人，人力资源部门也利用各种渠道进行招聘，但由于诸多原因，一直未能招进，截止今日止行政助理（或文员）一职空缺依然存在，考虑到公司的长远发展规划，储备干部也在招聘之中。 1.2.3接单部原缺编接单员1人，本月经多方努力已园满招进，较好地缓解了接单部因人少单多的工作压力问题。 1.3各部门人员流失率 　　部门 项目 总办 行政 财务 制造 销售 接单 品检 采购 资材 表面 胶合 木工 强化 在职人数（人） 2 3 2 2 6 4 0 1 11 22 9 13 15 入职人数（人） 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 离职人数（人） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 流失率 % 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6.6% 1.4各部门员工流失情况分析及改善建议 1.4.1员工入、离职分析 1.4.1.1截止7月31日止，公司在职员工90人，新招员工2人，离职1人，员工流失单位为强化门车间门面木工赵义，该员工今年刚入职本公司，实际工作时间适6月有余，因新老员工之间的磨合不是很愉快，也曾因此给生产进度带来一定影响，为了顾全大局和稳定核心员工，结合其本人多次向公司辞工的意愿，通过和生产部门多次协商，在保证该工序正常生产的情况下，已于7月30日为该员工办理离职手续。 2、员工考勤情况 2.1公司各部门员工7月份考勤异常登记 部　　门 总办 行政 财务 制造 销售 接单 品检 采购 资材 表面 胶合 木工 强化 迟到（人／次） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 早退（人／次） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 旷工半天（人／次） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 旷工一天以上（人／次） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 上午未刷卡（人／次） 0 1 1 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 下午未刷卡（人／次） 0 1 1 3 0 1 0 0 8 0 0 0 0 注：本月未刷卡次数为19次，均为漏刷卡，全部在岗上班，已按规定补办未刷卡证明。 2.2　7月份员工考勤异常分析 2.2.1异常分析 2.2.1.1本月公司所属车间（部门）参和刷卡单位有12个（所有计时部门员工100%参和），销售部参加刷卡员工5人，本月刷次数和上月相比有明显进步，接单部3人，制造部刷卡人数5人（含3个车间主任，），资材部参加刷卡人数7人。 2.2.1.2附表列出的上、下午未刷卡员工均属于漏刷卡情形，通过各种会议强调和辅以适当的处罚后，大多数员工已提高对刷卡意义的认识，刷卡自觉性有所提高，因此本月的漏刷卡次数和上月比呈大幅度下降， 2.2.1.3俗话说：“国有国法，家有家规”，“没有规距,不成方圆”，作为一个制造型企业，就应当有相应的制度和办法来强化员工的组织纪律观念，维护正常的工作程序；而从一个普通员工的角度讲，不迟到不早退乃是对自己最起码的要求。在任何条件下，也只有上了班，才谈得上出了力，出了力才会得到报酬，据此，为考察一个人的工作情况而记录他的出勤打卡是无可厚非的，也是理所当然的；况且任何人都有惰性发作的时侯，而此时就要借助纪律加以约束。我们可以设想，如果一个单位连作息时间都难以保证，高层次管理又从何谈起？因此考勤打卡是公司纪律管理的基础工作，如果没有考勤工作的约束，人人没有时间观念不对时间管理，那我们行动的一致性就不可能做到。只有约束了个人行为，才会使我们公司的这个大家庭在行动上保持一致，才能保证公司各项任务的完成。 3、员工异动情况 3.1七月份各部门员工异动情况 序号 姓名 工号 异动前 异动后 原　因 生效日期 部门 薪资 部门 薪资 1 赵　义 强化门车间 正常离职 5、5Ｓ现场管理 5.1　5Ｓ现场管理状况分析 5.1.1车间有部门的5Ｓ现场管理，今年自开工以来，行政部门也曾经组织进行了几次检查，基本上都是流于形式，各车间主管积极性不是很高，检查效果也不理想，具体地说和2012年相差甚大，其原因我已仔细思量了几番，总觉得行政管理人员的频繁变动对5S的持续开展多少也会带来一些影响，因为每