第四章人员招募.pptVIP

第四章 人员招募;第四章 人员招募; 李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理的位置上的。面对如此情况，李强不免有点惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进”还是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。第二天，李强就要在经理会上就此问题作出最终决策???，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。;外部引进 还是 本部制造;一、影响人员招募渠道策略选择因素;;二、人员招募渠道确定的原则;内部招聘;内部招聘 当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位的方法。 企业内部的e-hr系统（档案法） 主管或相关人士推荐 职业生涯开发与管理系统 公告征召; 可信性高； 忠诚度高； （事业共同体） 适应能力强； 组织效率高； 激励性更佳； 费用率低;可能造成内部矛盾 容易造成“近亲繁殖” 候选人可能不适应工作 易导致为了提升的“政治性行为” 思维定式 失去选取外部优秀人才的机会 彼得原理; 彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。;主要的内部招聘方式 提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘;外部招聘 根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。;外部人员有其外部优势 （新视野、创新精神） 引入新的价值观和新观点、新思路、新方法 有利于树立形象 对组织原有成员施加压力，激发起斗志 有利于招到优秀人才 （鲶鱼效应 引进一匹狼，激活一群羊 ，带出一群羊） 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 在全社会范围内优化HR配置;筛选时间长，难度大 进入角色慢 引入成本高 决策风险大 影响内部员工的积极性 “中转站”的风险 外部招聘人员之间、外部招聘人员和内部招聘人员之间易形成矛盾;高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式 快速成长期的企业，应当广开外部渠道 企业文化类型的变化决定了选拔方???;广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 人才交流市场/招聘洽谈会 网络招聘 海外招聘 其他招聘渠道;;媒体种类;AIDA—— A-Attention 能够引起求职者对广告的注意 I-Interest 能引起求职者对工作的兴趣 D-Desire 能引起求职者申请工作的愿望 A-Action 能鼓励求职者积极采取行动;广告题目 公司简介 审批机关 招聘岗位 人事政策 联系方式 其他注意事项;南京师大附中招聘广告 南京师大附中是一所发展中的百年名校，是江苏省重点中学、江苏省模范学校。首批国家级示范高中、教育部基础教育实验基地。中国基础教育十大名校之一。 为了适应新的形势，进一步扩大优质教育资源，满足教师和学生高层次发展的需要，我校于2002年与南京江宁开发区签订了合作办学协议。在南京江宁开发区兴建占地512.5亩的南京师大附中江宁分校，建立面向国际化、现代化、示范性、实验性的教科研基地。2003年6月正式对外招生。南京师大附中江宁分校将实施的先进教育理念、科学的管理模式及灵活的用人机制。融百年名校品牌与民办学校特色于一体。为适应学校发展的需要，现面向海内外诚聘教坛精英。欢迎有志者加盟，共同创造南京师大附中新的辉煌。 一、招聘岗位 中学各科教师。 专职营养师、专职心理指导老师，网络管理员、通用技术（园艺、陶艺、汽车驾驶等） 外籍教师（英、日、德、法、韩），待遇面议。 二、基本条件 初、高中各科优秀教师。年龄40岁以下，大学本科以上学历。特别优秀的老师，年龄可适当放宽。应聘老师需身体健康、师德高尚、业务精湛、乐于奉献，具有强烈的事业心和责任心。;三、待遇 　　薪金（3万-6万）。按国家规定为受聘教师办理有关保险。 单身老师免费提供单身公寓，有家庭的老师提供100平方米左右的套房，交纳适当租金。 特别优秀者提高各种标准。 子女入学享受本校教职工待遇。 年度工作中成绩突出者，另有奖教基金给予奖励 四、事业发展 办成能充分满足学生和教师将来高质量发展需要的，在国内有重大影响、国际上有一定知名度的现代化、实验性、示范性的寄宿制中学。探索顺适应世界未来发展的新的办学理念、管理机制、育人模式。 学校还将利用先进的办学理念，灵活的用人机制，一流的生活与工作条件，国际化的教科研合作交流，特别是有利于事业高层次发展的环境，提供最优化发展空间，真正体