人员素质测评PPT总结第2章.pptVIP

内在驱动力 非常努力、成就愿望、进取心 坚持不懈、永不放弃、主动性 领导愿望 强烈的愿望去影响别人，承担责任 自信 高度的自信 智慧 敏锐观察力和制定正确决策的能力 工作相关知识 广博的知识、对自己行业知识熟悉 外向性 精力充沛、好交际等 （二）统计学的发展 现代数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、聚类分析、判断分别等方法的发展对人才测评的发展产生了重大影响，使得人才测评的信度、效度、区分度、独立性得到有效的技术支持。离散数学的发展及其成果（如非参数检方法）使得人才大量非连续数据处理成为可能。另外，模糊数学及层次分析方法等数学理论与方法也方便了我们进行科学的和客观的人才测评。 三、西方人员测评与选拔的成熟 （三）计算机技术的发展 计算机的使用使得上述统计学方法变得简便易行。 四、当代西方人员素质测评与选拔 1．心理测验 心理测验是人员素质测评与选拔的最常见的形式之一。 从测验的具体对象出发，可以将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品性测验等六种形式； 依据测验的内容可以分为知识测验、能力测验、品德测验三种。 2．面试 面试是人员素质测评与选拔中非常重要的方法。通过面试，在较短的时间内通过以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因，必然可以觉其征、推其质，获知被试者的内在素质。具体而言，通过面试，可以了解被试者的仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定能力以有口头表达通力. 3．评价中心（Assessment center） 评价中心是1950年代新兴出现的一种测评方式。它是通过多种情境模拟测评形式，如公文处理in-basket、无角色小组讨论undefined role group discussion、角色扮演role playing、有角色小组讨论defined role group discussion、演讲speech、案例分析case analysis、事实判断fact-judging、面谈interview等，观察被试者特定行为的方法。 与前面两种方法相比较，其特点是综合性、动态性、标准化、整体互动、全面性、与预测为主要目的、形象逼真、以及具有很强的行为性。由于其具有较高的预测效度，评价中心在应用方面呈现增长趋势。 4．其他测评方法 除了以上三种基本方法，还有一些辅助性的测评方法，如书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析法、绩效考评法、员工推荐法等。这些方法与以上三种测评方法相比，在形式上属于“小型”方法，费用低，用人少，使用简单，它们在人员素质测评中的辅助作用不容忽视。 第四节 近代中国人员素质测评与选拔 一、引进阶段（二十世纪初期——建国前） 在该阶段，我国主要是引进、吸收并修订国外优秀的心理测量量表，修订之后的量表已经比较成熟，并初步将心理测量应用于一些职业介绍所，虽然从现在的观点来看，当时的技术并不很完善和系统，但是这毕竟是我国人才测评与选拔的最早的开端，对我国以后人才测评与选拔的良好发展有着较大的促进作用。 二、停滞阶段（建国后——七十年代末） 建国以后，心理学被视为伪科学，基于心理学的人才测评与选拔工作基本上不再开展，科学的人才测评与选拔处于停滞阶段。 从测评内容看，干部测评主要是政治立场、观点作风、政策水平、遵纪守法、联系群众与学习态度等。 该阶段的特点： 一是以定性为主，定量较少； 二是测评内容偏重于测量人员的政治素质和阶段立场，而对智力能力、人格特质、动机测量较少； 三是偏重于事后测评，较少事前测评。 三、复苏阶段（八十年代初——八十年代中期） 自1979年以后，心理测验的科学性重新得到承认，心理测验工作随之开展。这一阶段的主要工作是国外量表的翻译和修订。 四、繁荣阶段（20世纪90年代中期至今） 科学的人才测评作用凸显； 生产力发展的需要和人才井喷现象； 现代化管理工作和制度的进一步完善； 公务