浅谈高职院校人力资源管理方式的转变与创新.docVIP

PAGE PAGE 1 浅谈高职院校人力资源管理方式的转变与创新 　　摘要高职院校人力资源具有独特的性质，随着我国社会经济的发展，高职院校原有的人事结构存在多种弊病。针对高职院校人力资源管理中的问题，有必要寻求一种新的管理模式，即从“以人为本”、“优化配置”、“完善激励”三个方面着手，依赖这种新的人力资源管理模式，力图提高职工的向心力、凝聚力与归属感，从而促进高职院校的可持续发展。 　　关键词高职院校；人力资源；柔性管理 　　在高职院校发展过程中，人力资源是最重要的资源。如何提高人力资源的利用效率，加强对人力资源的引进与管理，成为高职院校管理者最为重视的问题之一。高职院校人力资源的数量、质量和开发使用情况决定了其所培养人才的质量和素质，因为针对高职院校人才资源管理现存问题，探寻高职院校人力资源管理的新方式，对深化高职院校教育改革，促进高职院校的可持续发展具有十分重要的意义。 　　一、高职院校人力资源管理的涵义 　　高职院校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校的各级各类人员进行规划与组织，对人际和人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作，达到高职院校人力资源高效率、高效益利用的目的。 　　二、高职院校人力资源管理的特点 　　高职院校人力资源包括教学科研人员、教辅人员和行政人员三部分，除了具有高智力、高技能等人力资源的一般属性外，还有其独特之处。 　　1.高职院校人力资源个体需求具有多样性 　　高职院校教职工的个人需求不仅表现在其有物质需求，更多的表现在其精神需求方面。 　　2.高职院校人力资源具有较强主观能动性 　　人力资源与其他资源的最大区别在于主观能动性，尤其是高职院校教学科研群体，在时间、意志方面有很大的自由，不能像企业那样严格按进程管理。另外，高职院校知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位，正是那些创造成就和自我实现的需要促使他们不断进取、勇于探索钻研。 　　3.高职院校人力资源流动性强 　　人力资本价值的实现和增值，要通过人力资源的流动来实现，人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇，高职院校教师也不例外。因此，如何稳定教师队伍是高职院校人力资源管理需要解决的重要问题。 　　三、高职院校人力资源管理的现状 　　1.封闭式的运行状态 　　长期以来，人事管理部门普遍被认为是“管人的部门”。从具体的人事管理的过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽略人，对被管理者较多地强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向，在选用、考核、奖励、职务升降等方面，实施标准的主观随意性较大。 　　2.工作方法的被动性 　　传统的人事管理具有鲜明特征：一是视事为重心，把人降格为“执行指令的机器”。管理往往局限于为事配人，而不着眼于人的劳动价值的开发利用，没有意识到人是一种重要的社会生产资源。二是视人为单位、部门的财产，只重拥有不重使用。人才闲置、人才浪费现象普遍。三是人事管理者的职能仅仅是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理的主动性。 　　3.人员考核制度不合理 　　目前，很大一部分高职院校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、发表论文、项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他有效措施。这样就缩小了教师的自由创造空间，造成了弄虚作假、粗制滥造之风的盛行。 　　4.激励手段较为单一 　　高职院校在对教职工的激励方面过分强调生活和待遇的问题，往往忽视如何才能使人充分发挥最大的潜能，达到自我实现的需要。在制定人才策略时，大多只注重住房、安家费等问题，而忽视了如何创造适合人才发展、实现价值的环境和平台，缺乏充分发挥人才作用的机制。 　　四、高职院校人力资源管理方式的转变和创新 　　高职院校人力资源柔性化管理就是将柔性理念运用到人力资源管理当中。柔性管理从本质上说，是以“人性化”为标志，强调灵敏与弹性，注重平等与尊重。柔性管理是在研究人的心理和行为规律的基础上，以尊重人的人格独立与个人尊严为前提，以提高人的向心力、凝聚力与归属感为出发点，实行“以人为本”的分权化管理。 　　1.以人为本 　　以人为本是一种尊重人的思维方式和价值取向，它要求尊重人、依靠人、为了人、塑造人，以人的需要和满足为基础，以人的生活条件来分析和解决与人有关的一切问题，把人作为手段与目的的统一。高等院校知识分子的要求不仅仅是生存的问题，更是发展的问题。高职院校人力资源管理应该将重点放在对教职工的尊重与整体的关怀方面，把教职工积极性的充分发挥、教职工全面发展、提高群体综合素