如何与高端候选人进行沟通.docxVIP

讲座笔记：如何与高端候选人进行沟通 一、序言： 1| 什么样的人选是高端候选人? 决策权大小与职位级别高低（经理级别以上的） 2、两个职位200W服务费的背后： 一个成功的会议（详细运作方案与对竞争对手、行业的分析以及多位合适候选人的分析）。职位：45个优秀人选产生一位全球副总裁 8张PPT（同样是关于）行业、竞争对手、职位、客户、人选的分析） 一切都是专业顾问团队精心专注斡旋与客户与人选之间的辛苦付出！ 3、观点：找到人选，并非挑战； 如何沟通与撮合，才是挑战！ 需要知道候选人的恐惧与痛点；需要知道企业所有的事情。 需要置身、置脑与客户与候选人，在充分熟悉与沟通彼此的前提下进行沟通与说服！ 了解企业的组织架构与战略图，即人才寻找导向图，以执行为导向进行。 二、五个维度（前提是细分市场，一定是细分市场） A：对等的定位,如图： 还应多一项:由足够的掌握程度带来的自信，不是一味的被人才问，而是会适当的反问，认可自己的职业，基于掌握的信心给予分析与建议。增强自己的影响力。 地位平等，是指知识、技能、经验、情商、自信的匹配对等，并非简单的人格上的对等 B\ 共同的语言：（红体字为招聘的6个信息元素） 仅了解客户和职位信息，远远不够，还需要基于商业逻辑来分析和判断：市场、竞争情况、趋势。才能真正影响人选，为别人所信服！ 对人才、职位、客户的了解应多于市场、竞争、趋势，低头做事，抬头看路。 任何问题都是长时间积累而造成的 C：直接的交往（应该从幕后走到前台） 我不是被欣赏，而是被需要和认可，这样更能体现价值以及回报！ D： 长期的维护 电话、视频都不能取代面对面，无法拥有面对面的方式带给人选的深厚影响力。 不去见人选，半年后或者若干年后，你仍然无法拥有任何有效深厚的人脉和友情！ 你认识的有几人，认识你的有几人？（人际关系先量后质） E: 共赢的关系（人才，也要推荐成功的结果） 屁股决定脑袋，位置决定成败。 候选人要什么，你可以给吗？ 猎头与人选之间，增加一些天然的需求，比如：心理需要、建议需要 情感需要（（咨询 朋友）、事业发展需要、工作机会需要…… 客户、人选、以及朋友的人脉扩散。 NO Loss, NO Gain！人际交往需要付出！ 建立关系，重复联系。 三、猎头职业发展路径：图片见下一页 四、3度人脉交际 企业发展的商业模型：公司运营与顾问个人价值兼顾，如图: 如何快速搭建一条业务线？（创业者的问题） 聚焦于某一细分领域，根据所掌握的人脉资源，引导者客户走，并非很被动的追着一个需求走。 相对来说，控制候选人容易些 坚持下去3-6个月就会有好的KPI，坚持到一年优势和效果就很明显了。