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第五章 人员测评方法
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。
西方现代人员测评的发展： “比奈—西蒙量表” “斯特朗男性职业兴趣量表”
★我国人员测评的发展阶段：
1)复苏阶段(1980-1988)
2)初步应用阶段(1989-1992)
3)繁荣发展阶段(1993-至今)
★人员测评的功能：
1)甄别和评定功能
2)诊断和反馈功能
6)预测功能
人才测评其作用有三方面：1) 配置人才资源 2) 推动人才开发 3)调节人才市场
人员测评的理论基础：1)人员测评得以实施的原因 2)人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段
人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
人员测评得以实施的原因 是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
测评过程的主要衡量指标：1)误差 2)信度 3)效度
4)效度与信度的比较(误差有两种：1、系统误差2、另一种是随机误差)
5)项目分析(项目分析可以分为定性分析和定量分析) 6)常模
针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：
1)复本信度 2)重测信度 3)评分者信度
测评的类型按测评目的和用途分为：
1)选拔性测评(基本原则：1、公正性;2、差异性;3、准确性;4、可比性)
2)配置性测评
3)开发性测评
4)判断性测评
5) 鉴定性测评 (原则：1、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性原则。)
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。
测评内容常用的维度有：
1)身体素质 2)心理素质3)文化素质
4)技能素质5)能力素质：
测评内容的筛选时应注意以下几项原则：1)相关原则 2)明确原则
3)科学原则(4)独立原则 5)实用原则
设计的步骤大体可以分为四步：工作分析—理论归纳(推演)——调查评判—预示修订。
★面试有以下几种基本类型：
1)非结构化面试
2)结构化面试
3)情境面试
4)行为描述面试
5)系列面试
6)小组面试
7)压力面试
8)计算机辅助面试
结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：1)语言表达能力 2)反应速度与应变能力 3)分析判断与综合概括能力 4)实践经验与专业特长 5)仪表风度 6)知识的广度与深度 7)事业进取心 8)工作态度与求职动机 9)兴趣爱好与活力。
常用的投射测验有：1)主题统觉测验 2)罗夏墨迹测验 3)故事解释测验
常用的情影模拟测验有：1)公写处理 2)无领导小组讨论 3)角色扮演 4)管理者游戏
评价中心所测的要素包括：1)管理技能 2)人际技能 3)认知能力 4)工作与职业动机 5)个性特征 6)领导能力 7)绩效特征
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