2012人力资源管理师一级第四章绩效管理习题答案.docVIP

人力资源管理师一级第四章绩效管理课后习题答案 简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其它子系统的关系。（P258） 绩效管理系统的构成：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系： ⑴工作分析是绩效指标设定的基础，⑵绩效管理为员工培训提供了依据，⑶绩效管理为人员配置提供了依据，⑷绩效管理是薪酬调整的依据。 2、说明如何建立企业的关键绩效指标体系。（P266） 关键绩效指标中的“关键”两字的含义是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。因此KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。在企业的战略体系建立以后，接下来的工作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标的完成情况。至于怎样从目标转化为指标体系，需要用到不同的工具，下面主要介绍如何从平衡计分卡的角度进行KPI设计和指标分解。 ⑴战略地图：战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企 业的战略和绩效指标之间建立了联系。 ⑵任务分工矩阵：战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制定，但是为了完成企 业的战略目标， 需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。 ⑶目标分解鱼骨图：在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分 工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI，同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。 ⑷确定关键绩效指标的原则：符合SMART原则，即明确性原则，可测性原则，可达成原则，相关性和时限性原则。 ⑸关键绩效指标的内容：一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、 责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。 ⑹关键绩效指标的分解：以上所制定的指标都属于年度KPI，为了更好地跟踪年度指标的完 成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解，如按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据， 还可以进一步分解到月份、 周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进行追踪。 3、简述绩效考评运作体系的基本内容。（P280） 一、考评组织的建立 （一）考评组织部门的建立：⑴绩效管理委员会，⑵绩效日常管理小组 （二）考评的组织实施：⑴横向分工，⑵纵向组织 二、考评方式与方法的设计 （一）考评方式与方法 1. 根据指标类别不同选择适合的考评方式分为考核和评议 2. 依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式，分为上级考评、下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评和360度考评。 （二）KPI与PRI考评 企业KPI的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。 （三）PCI考评（基于胜任特征模型的绩效管理的一部分） 1. 测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线 2. 考察员工与其所在岗位的匹配程度 （四）NNI考评 由绩效管理委员会通过否决考评来进行，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 绩效考评的程序： 1）确定考评指标、考评者和被考评者；2）确定考评的方式和方法；3）确定考评的时间；4）进行考评；5）计算考评的成绩；6）绩效面谈与申诉；7）制订绩效改进计划 4、简述绩效管理系统的基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。（P260） （1）关键绩效指标：KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术。 KPI的精髓是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。 KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上，其弱点主要是：其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员；其二，KPI没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。 （2）目标管理理论 基本思想：⑴以目标为中心，⑵强调系统管理，⑶重视人的因素 目标管理的过程：建立目标体系，组织实施，考评结果，新的循环。 5、简述绩效考评面谈的程序和技巧，并举例说明