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;企业不同时期薪酬结构; 企业发展阶段; 企业发展阶段;企业薪酬系统的内容;工资=基本工资+考核工资+提成+奖金+分红+股权 ;员工——考核行为（考核工资）
考核价值行为：客户资源、电话量、?文化考试、全勤?、领导——;三级九岗法;三级九岗法：?
????把职位设成三个级别，每一个职级设成三个岗位，分为见习，正式，高级三
个级别。;生产薪酬法;存量型岗位：看过去的经验，资历，学历（技术型岗位，顾问型岗位，职能类岗位）?
增量型岗位：销售类团队，看业绩，看未来的结果?
适用范围：适用存量型岗位。技术型，研发型，生产型，专家型岗位，依据工作经历，
工作经验，产量等进行差异化设计。
误区：1.所有人工资一样，优秀员工和普通员工只体现在计件之上?
2.管理人员没有额外提成奖励，经验值强的员工不愿意培养下级。带新员工积极性不高
【生产薪酬法操作要点】?
1.?设计岗位价值评估体系?
2.?设计员工的职级工资?
3.?设计员工的提成机制?
4.?设计管理者利益机制?
落地操作：?
1.?固定周期通过通过岗位价值评估对员工重新定级（建议3各月一次）
2.?新员工入职转正后，首先通过岗位价值评估进行定级。?
【实施生产薪酬法的效果】?
1.?生产员工技术水平提高，综合素质提升?
2.?生产管理者愿意培训下级生产技能，愿意管理团队?
3.?合理安排生产时间，每段时间内的生产效率最大。?;团队流程薪酬法;适用范围：销售链条较长的团队协作型企业，销售需要多个部门来完成?
把一个能人做的事情分解成N个普通人来做，形成不依赖于能人的系统?
马文化：简单?专注?勤奋（搜信息，打电话）开发?
狼文化：挑战?突破?行动（拜访，成交）销售?
鹰文化：专业?资深?（服务，维护）客服??
设计协作部门的提成。;团队冲刺薪酬法;职能部门年终分红法;五星工资法;首次高额提成法;首次成交后，客服部介入服务，客户重复消费，客服务提成;PK 薪酬法;高管薪酬法;“梦”与“圆梦” ---需要我们共同努力！
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