第讲薪酬政策线的绘制.pptVIP

思考:在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准难以确定的问题。 举个简单例子，由于需要实施一个项目公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出１倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？  如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。  处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而引起其他员工的波动。  上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体解决问题之前，要明确一些原则，比如，管理的稳定性（员工是否会对起薪产生抱怨情绪）与公司的当前盈利（公司的项目能否顺利实施）哪个更加重要，等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。  第讲薪酬政策线的绘制 一 薪酬政策线的内涵 1.是企业薪酬结构形态的集中体现 2.由每个薪酬等级的中值构成的曲线 3.公司认可的市场薪酬水平线 4.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法 薪酬设计 $ 100 200 300 400 500 600 700 800 岗位的分值 中位数 最低值 最高值 Pay Policy Line 二.体现内部一致性的薪酬关系结构设计 1.直接将职位评价点数转化为货币薪酬 在通过职位评价已获得了各职位的点数的基础上,将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和,得每点工资率,然后以各等级点数乘以每点工资率,即得每一等级的工资标准,计算公式为: 每点工资率=用于所有职位的工资总额(元)/所有职位的点数之和 式中:所有职位的点数之和=∑ (职位评价点数*职位人数) 式中:职位评价点数:在对点数分级后,若区间中点数幅度较大,可以该区间的中值来代表该级的点数. 职位工资标准=职位评价点数*每点工资率 例1:某企业对生产类人员职位评价点数,点数分级及各级人数见下表,预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元.结合下表计算各职位基本薪酬标准. 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 合计 职位评价点数范围 100~149 150~199 200~249 250~299 300~349 职位评价代表值(中值) 125 175 225 275 325 人数 6 21 32 16 5 80 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 合计 职位评价点数范围 100~149 150~199 200~249 250~299 300~349 职位评价代表值(中值) 125 175 225 275 325 人数 6 21 32 16 5 80 代表值*人数 750 3675 7200 4400 1625 17650 职位工资(元) 375 525 675 825 975 ------ 每点工资率=52950/17650=3(元) 一级工资标准=125*3=375(元) 二级工资标准=175*3=525(元) 以此类推 2.按等级系数转化为货币薪酬 最低等级工资标准=职位(或技能)工资总额/等级系数之和 式中:等级系数之和= ∑(每一等级系数*人数) 各等级工资标准=最低等级工资标准*各等级系数 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 合计 等级系数 1 1.396 1.949 2.722 3.8 ------ 人数 6 21 32 16 5 80 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 合计 等级系数 1 1.396 1.949 2.722 3.8 ------ 人数 6 21 32 16 5 80 系数*人数