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培训成长系统详解 怎么样打造培训成长系统。我觉得这个问题可能要比我们想象的漫长和困难一点。但是做起来又不是那么的不可能。我觉得我们应该根据我们最实际的资源和办法从全面的角度去审视这个问题。我个人也觉得有许多不花钱但是又非常可行的办法供大家参考一下。 我觉得我们教育别人的过程应该是明确的指导思想。和懂得最基本的教育技巧作为丰富我们的工作 我觉得培训培训指导思想应该按这些方面进行。 重结果（到底吸收了多少）---轻过程（必须通过讲课，其他多项方式） 重引导（不是告诉他该怎么做。而是引导他发现）---轻灌输（走过场说一边） 重实践（收集现实的例子讲解）-----轻理论（不要去叫什么理论） 重销售（课件的重点就是怎么销售）---轻其他（哪些无用的东西） 重效果（学到以后能用的东西）---轻数量（不要搞那么多东西消化不了） 我觉得这五重五轻是我们常犯的错误。我们以往的培训方向都是把重的地方轻了。把轻的地方当成最重要的。使我们的培训走了样了。成了形式。 而且在以往的过程中做的并不是很成功。 我们做的第一件事就是把我们的课件完全定位。我们要整理计划整理上百家店。各店实际情况都不一样。而且运营水平也各不相同。包括设施和条件不尽相同。所以建议按实际情况制定两套课件。 1．高等快速晋级课程。2。中等匀速晋级课程用这两套大的方案去指导具体工作去执行。而且所有的内容围绕销售来做。 2．培训的内容绝对要坚持“少而精”。而且把每次培训完以后要把内容无限制扩大。建立起强大的跟踪，跟进系统。我个人觉得培训部每个培训师应该清楚。任何事物都要经历认识——熟练——到精通这个方面。我们培训工作的重点应该由以前的教人东西变成如何让人快速成长这个层面。 打一个现实的比方。我经过上百次的集体讨论。一个课题就是如何用亲情服务与患者建立关系。就中间的一个环节：怎么样迅速的与体验者拉近距离。这个大课题中的小课题我们训练了一年。到目前为止大家的水平还是在逐步提高的基础上。我手下的员工还没有人达到精通的层面上。但是往往成功与失败就建立在这个问题的高低上。这才叫致命细节。我绝对应该对这些致命细节做无限延伸。 3．培训的手段的机制应该增加。 要展开评比系列的活动。在全国的范围内做经验的交流与人员素质评比。 培训总部要做出一个主题性的活动来拉动下面各个店面员工的运做水平。使全国范围内做优秀经验交流。也使普通服务老师有模仿的榜样。 4．培训的方式应该升华。不单纯用讲课的方式。应该参考现在最先进培训系统的机制。比方一魔鬼训练营让人蒙着眼睛锯一个小时木头才告诉人们一个道理。我们应该客观的看待事物。一个人如果不客观的看待事物的话就容易像锯木头一样。偏离主题（参考例子） 5．建立一个激励，鞭策机制。 以上的我自己的一点意见。 下面说的是我在实践中常用的一些办法。 我现在通行的成长培训办法主要是： 每个星期六的下午开始不在进行体验。而且以往会议总结，和销售培训。 主要用的方式是一： 每一个提成发放都必须让人上台上来讲一下是怎么把这单生意是怎么作成的。从这个人怎么样来的店。每次怎么样沟通的。这个人各方面的情况怎么样。性格怎么样。这个服务老师是怎么样的分析情况和选用办法去攻单的。每次选用的办法碰到什么样的结果。说过些什么话。最后是怎么样促成的。而且让服务老师总结一下。这单生意做成主要归功于哪里（比方说亲情服务）。（效果好） （这样有利于把所有的办法总结一下。个人取长补短的提升。） 方式二： 由我讲一堂课。然后让大家写经验教训和运用办法。然后进行两个星期的跟踪和反馈。（不常用） 方式三：两个店同时做活动。然后把两个店选在星期六综合在一起。让每一个服务老师上去讲一下这个星期卖出去多少。是怎么样卖出去的。并且评选出第一销售员。进行额外奖励。这样哪些没出货的员工就会很难堪，活动剩下的时间就会玩命的似的的进行工作。销售好的也会更努力。以免被别人超过。 （这样做会让人养成销售不了就很耻辱，避免员工混日子。增加大家对销售的渴望，让大家有动力成长。）（效果非常的好） 方式四：活动进行到十天的时候制作出：销售排行榜。让服务老师找出自己的位置。对于第一名以后的让他们自己上台去说出来，并且写出来为什么不如自己名次以上的服务老师卖的多。比方第四名要写出为什么自己不如第一名做的好。那些做的不好。怎么改进。为什么不如第二名做的好。那些做的不好。怎么样改进。为什么不如第三名做的好。人家那里做的好。自己需要怎么改进。每一名都要详细的写。并对自己做深刻检讨和提高办法。写完以后院长给总评。和提高办法。 （效果非常好） 方式五：例如院长对这次活动最高目标是30万。我就会给院长很嘲笑的对院长说如果你能完成30万的目标，我会额外奖励一千，这样的话性格比较不服输的院长就