绩效二次分配1.docVIP

烟化炉车间制定《绩效工资二次分配制度》 绩效工资是一种重要的工资形式，是企业从物质利益上给予职工的一种鼓励，长期以来，在企业内部工资分配中得到广泛应用。绩效工资也是职工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。它实质上是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。 九华冶炼厂炉化炉车间，在生产技术日趋完善后，为了更好地调动职工的积极性，促进员工的个人能动作用和团队合作精神，车间结合实际特制订《车间绩效工资二次分配制度》，将一次绩效考核结果进行二次分配。 车间过去的绩效工资制度可操作性不强，一般是只罚不奖，挫伤了积极性。特别是大家最关心的奖金分配问题，没有一个透明、具体的分配方案，没有依据“工艺复杂程度和岗位责任大小”的分配原则，以人定奖的时候比较多，干多干少一个样，干好干坏一个样，很难体现权利、责任、利益三者之间的联系，为此，影响了员工的积极性和主动性，同时造成群众对领导的不信任，给管理带来相当的难度。 在经过深入细致的调查研究、通过班组讨论收集情况，掌握大量的第一手资料后，车间出台了一系列能够量化、可操作性很强绩效工资二次分配制度的。 为了鼓励职工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，让员工在班组中发挥更大的潜能，车间首先决定从绩效工资中提取一部分用来开展劳动竞赛活动。竞赛分两个小组进行，烟化炉装置每月评选一次优秀班组，以收尘包数（45%）+处理炉数（10%）+弃渣含锌（20%）+台账管理（10%）+安全（15%）+设备维护(10%)为标准，对取得第一名的班组给予200—400元的奖励；粉煤装置月评选一次优秀小组，以粉煤目数（45%）+水份（10%）+卫生（20%）+台账管理（10%）+安全（15%）+设备维护（10%）为标准，对取得第一名的小组给予100—200元的奖励。 这个举措极大地提高了员工们的积极性，促进了职工科技攻关的热情。班组成员们群策群力，几个月来对优化操作、节能降耗提出了20多项整改意见，并积极探讨解决日常生产中的技术问题，不断提出新创意，想出好办法，来提高产量，车间生产呈现出你追我赶的良好势头，从而保证了月产量顺利完成，也为超额完成任务奠定了基础。 该车间的绩效工资由安全环保绩效奖和岗位工资绩效奖组成，为了强化班组的合作力和凝聚力，车间还决定将当月所扣除的病、事假的绩效金额全部返还到发生病事假所在班组，用于顶岗人员的奖励。 在车间的《绩效工资二次分配》制度下，谁劳动好、贡献大，准就能得到奖金。车间每个月对表现优秀的员工进行精神或现金奖励，每年年中和年底以班组为单位评比出安全先进个人，颁发荣誉证书及奖金。这不仅是对职工的物质鼓励，同时，也具有精神鼓励的作用。让职工感到领导认可自己的价值，办事公道正派，对领导的信任度明显增强，个别不守规矩的人再也找不到“市场”了。居上游者，继续进步；使居下游者，奋起直追；居中游者，再也坐不住了。此举真正让奖金起到了褒扬先进、鞭策后进，树立劳动光荣新风尚的作用，在整个车间形成了一种团结向上的良好氛围。 在扣除以上奖励款项后，剩余的岗位工资绩效车间确定出按岗取酬的原则来分配。 绩效工资是基本工资制度改革前唯一能够拉开分配差距的制度。如奖金分配不公，职工意见最大。因此，车间将岗位系数的制定作为一项“重大工程”去完成，倾注了大量的心血，尽量使其公开、公正、公平。他们将全车间2套装置、 15个岗位按其工艺复杂程度和责任大小，工作难易程度和贡献多少划定了不同的奖金系数。装置不同，岗位不同，得到的奖金就不同。譬如同是粉煤装置，班长责任重，奖金系数高为1.3，而系统工由于操作较为简单，奖金系数定为0.9，相差0.4。以人评奖金300元奖金计算（系数为1），粉煤装置班长与系统工的奖金相差120元；同是烟化炉装置，三次风口工的人评奖金系数为1.2；而高压风机工的人评奖金系数为0.85，相差0.35。同样以人评奖金300元（系数为1）计算，则两个工种奖金差额达到105元。?该《岗位系数制定办法》较为准确地体现了按劳分配的原则，体现了责任、技术、贡献在岗位绩效工资中的作用。岗位奖金系数、奖金计算公式公正、透明，职工能够计算出自己应得的奖金，做到心中有数，避免了人治因素在奖金中的作用，基本解决了过去管理中存在的一些弊端。 当然有奖就有罚，没有规矩不成方圆，有了规矩落实是关键。车间例行奖罚分明，敢于动真格。无论是质量不达标还是出现安全小故障，车间都坚决处罚，绝不姑息；对于日常管理中发现的违章违纪行为一律按照有关规定行进处罚，毫不手软。在严厉的纪律管理下，车间里的违章违纪行为日趋减少，员工的自我约束能力也逐步提高起来。 车间还在厂内