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第二章、绩效计划 第一节、绩效计划概述 绩效计划 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。 绩效标准是针对工作制定的，绩效目标是针对个人设定的。 绩效标准确定应达到何种要求，绩效目标包含做什么和如何做。 绩效计划的内容 在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行探讨，促进相互理解并达成协议。 绩效计划的负责人 绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。 人力资源管理专业人员：指导 直线管理者：最终责任人 员工：参与目标设定 第二节、绩效标准和绩效目标 一、绩效标准的含义 职务是指组织所规定的应承担的工作 职位是具有某个确定位置的职务 职务工作的内容决定职务类型，职务工作的难易程度决定职务等级。 绩效标准包括职务标准和职能标准 二、制定绩效标准的一般步骤 确定各部门工作一览表。 确定部门各项工作所需要的知识、技能、经验、资格，尽可能写得具体，并划分出相应的等级，形成一份职能标准等级表。 根据所整理的工作一览表确定每个人的分工。 根据每位员工的工作内容，确定相应的职务标准。 参照职能标准等级表，确定每位员工的职能标准。 上司与部下就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对之进行修正，最终达成共识。 三、绩效标准的特征 绩效标准是基于工作本身而非工作的人制定的。 绩效标准体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平，而不是工作执行情况良好的绩效水平。 标准是一般员工可以达成的。 绩效标准应为众人所知，并且是十分明确的。 绩效标准应尽可能地经过管理者和员工双方的沟通协调并取得认同后再制定出来。 绩效标准应尽可能具体，并且是可以衡量的。 绩效标准要有时间的限制。 绩效标准是可以改变的。 绩效标准的数量应根据实际需要而定，并没有固定的标准。 绩效标准应以文字的形式表达出来。 描述性的指标标准 特点：可以是针对某一特定要素，也可以是对整体职责 勉强：如果继续留用他，工作会一直落后，整个部门会受很大影响 普通：该员工的工作大体不坏，能达到最起码的要求，许多方面也能有正常的表现 能干：做事完整，另人满意，是一位有资格、有经验的人所表现的 可嘉：即使在其工作中最困难与复杂的事务上仍有超过要求的表现。 绩效目标的两大挑战 如何促使目标是切实可行的。 如何使预期的目标尽可能地量化，以便进行评价和反馈。 绩效目标制定时所需注意的问题 不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标。 必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中。 目标应该是动态的。 第三节 如何制定并修改绩效计划 一、SMART原则 1、明确具体(specific) 2、可衡量(measurable) 3、行为导向(action-oriented) 4、切实可行(realistic) 5、时间与资源限制(time and resource constrained) 二、如何制定绩效目标 1、目标的来源 公司战略规划 顾客意见 — 越来越重要 主管目标 同事的意见 员工意见 职位说明书 市场 / 同行 / 竞争对手 2、设定目标的步骤 上级目标与方针，应明示部属 部属可质疑目标，彼此充分讨论 部属设定本身的目标 上级与部属讨论所设定目标 目标修订及整理 将目标加以书面化 个人工作业务总结 本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。 在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。 在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。 在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。 在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。 在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。 一、回顾这四年来的职业生涯，我