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建立绩效考核体系中应注意的问题 2011-01-10 22:34:10 作者：佚名 来源： 浏览次数：204 网友评论 0 条 相关课程 清华大学人力资源创新实战高级研修班 清华大学人力资源执行经理高级研修班(HE1 清华大学卓越绩效高级研修班 　　 绩效考核是企业 经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育出的独特竞争力，越来越多的企业已充分认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用。但是企业在建立、完善和发展绩效考核体系中应注意以下几个问题。1.统一思想，深化对考核工作重要性的认识??? 目前，许多企业对考核工作还没有给予足够的重视，虽然都建立了考核制度，经常进行考核，但大多数只是作为工资分配和工资晋升的依据。考核质量不高，考核结果得不到充分使用，考核的真正目的和重要作用，在领导和群众思想上印象不深.更没有形成共识。由于没有重视考核工作，对人才的管理就缺乏依据，在用人上造成了良荞不分，用人不当。一方面对有能力、会管理、作风正、敢碰硬的人才视而不见，人才浪费严重；一方面是被工作平庸、好出风头、善于迎合领导的投机者一叶障目，对成绩突出，为企业经济发展作出了贡献的人没有给予应有的精神和物质奖励；对工作消极，出工不出力，甚至给工作造成严重影响的人没有给予应有的惩罚，造成了讲贡献无光，讲索取应当的不正常现象。??? 实行考核制度，为人才的选拔、使用、奖惩以及调整工资待遇等提供依据。对正确识别和使用人才，激励人才钻研业务，提高工作能力，调动工作积极性等，有极为重要的作用。因此，各级领导干部和群众一定要统一思想，加深对考核工作积极性的认识，把考核工作摆到一个重要的位置上，共同努力搞好人事管理的基础性工作。??? 为保证考核工作的正常进行，必须切实加强考核工作的组织领导，成立考核工作领导小组，组长要由企业主要领导人担任，成员由各部门负责人组成、下设考核办公室、办公室宜设存人事管理部门，根据工作量的大小，配备相应的专职或兼职考核人员，对考核工作全面负责。另外，由于考核工作具有经常性和信息量大的特点，考核办公室应配备计算机等现代化办公设备，以确保考核结果的时效性和准确性。2.正确处理绩效考核与 人力资源管理的关系??? 在 人力资源管理与开发过程中，工作分析，即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。而绩效考核的实施正是建立在这一基础之上。因为只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团队及员工的实际工作作为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。??? 绩效考核是企业人力资源管理的主要内容，没有高水平的绩效考核，人力资源管理中的工资发放、员工培训、岗位分析、人员调配等方面的工作缺乏针对性，也无法合理、科学的开展。在探索建立绩效考核体系的过程中，由于绩效考核与人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是与“用”的环节，有着密切的关系，所以，人力资源管理部门在绩效考核过程中，承担着横向的组织和协调工作。3.明确标准，使考核工作有据可依制定考核标准要从企业的实际出发，以岗位职责及具体工作任务为基本依据，按照专业性质认真加以确定。可采取分类、分级、细化的方法制定出科学的考核标准。分类就是根据工作职责范围和工作性质，将部门划分为不同的类别，作为制定考核标准的前提。分级就是按照各类人员的岗位职务，划分出相应的层次，依据不同的职务层次，分别制定出考核标准。细化就是对考核内容要素进行细化，将德、能、勤、绩分别分解成具体要素，每个具体要素制定出优秀、合格、不合格三个等次，然后再制定出等次的具体标准，按照避虚就实的原则，对各等次标准进行定量、定性的具体描述。考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。要按照各岗位工作的具体要求把德、能、勤、绩进一步细化成要素，逐一进行描述。对各等次具体标准应尽量采用数量、时限、名次等来表示，以便于实际当中操作把握。4.慎重选择绩效考核办法??? 绩效考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。如果不能科学选择、完善绩效考核方法，绩效考核就会失去应有的意义。有些成熟的企业已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导人 绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。??? 在对绩效考核办法的设计