如何做好研发人员的绩效考核.docVIP

绩效管理群讨论（四）－如何做好研发人员的绩效考核？ 讨论时间：2008年7月25日? ?19：00—21：30讨论地点：绩效考核QQ群在线讨论参与人员：晨之歌-张剑、胖荣-陈玉荣、阿木－陈显敏、qiaqi8464-彭霞、catkin-翟祥芹、艾维斯—李爱华、今夜雪-靳茂贤、琳柯-严菊花、春茶-王继斌、甜瓜-丁秀丽、yier-贾丽芳-津spring-罗春、世事如棋—旷乐（排名不分先后，开金口，记功名，如有遗漏的请多多包涵！）主? ? 持：晨之歌-张剑 书记员：艾维斯—李爱华 第一部分：绩效考核系统行之有效的标准是什么？ 要想做好绩效考核，就应该明白好的绩效考核系统的标准是什么，简单些就是明白是什么样子的！一锅煮的绩效考核肯定不是有效的绩效考核。考核的针对性和有效性是好的绩效考核系统的重要标准。从针对性来讲，一方面要针对岗位，一方面要针对流程。针对岗位容易理解，针对流程不知大家是否有过考虑？ 研发部门的绩效考核有何特殊性？张剑指出，研发部门和其他部门，尤其是与人力资源部门一个很大的区别，就是流程的区别。 从价值链的角度看，研发部门的输入是什么？输出是什么？控制的关键点是什么？是设定考核指标的重要来源。研发部的输入在多数公司应该是产品需求，输出是产品（包括它的生命周期）。在这个过程当中，不同的人担负不同的责任，如果能针对这些进行考核，也许认可度会高些，也更易于推行。研发部门除了按职能分工外，还有按项目分工。有的可能是项目组方式，如结构工程师，电子工程师，软件工程师各抽一些人组成一个项目组来运作。有的可能是以流程的方式运作，先由结构组出结构，再由电子组出电路，最后出软件。项目组是临时性的机构，以完成一定的项目为标准，结构组、电子组、软件组是职能的分工。也有些公司是根据产品种类来划分的。项目经理就是我们常说的PM，当然产品经理也是PM，这一块与研发部门有接口，这个就涉及到组织结构了。同一阶段参与多个项目开发，不同的项目不同的考核周期和权重，看项目重要性，所以说研发部门的考核一定要考虑针对性，既要针对职能，也要针对项目，还要针对流程。或者也可以说关注什么就考核什么吧！明白标准是方向，只有方向正确才能设计出正确的考核系统。 从产品开发的增值流程来看，一般包括产品需求立案、项目评估、开发设计、方案验证、产品实现、产品生命周期管理几部分。有时同样一个电子工程师可能参与的权重不一样。 那么对他考核的指标可以一样，但权重不应完全一样，这就是针对性的实际体现。张剑认为这就是所谓的针对流程的考核，这不仅仅是针对人或针对岗位，可以成为一种设计思路。但这样做同样带来的一个方面是管理难度的加大，这个需要平衡长期指标与短期指标。 第二部分：研发人员考核指标与标准设置前的准备工作 这里讲的是设计实施的准备，是指绩效指标与标准确定前的准备，而非体系确定后绩效考核推行的准备。 1．设计实施的主要工作是指标的确定和标准的明确，权重和关系也是设计的重要工作。为此首先需要根据研发的产品来确定部门、小组、个人的考核指标关系，层次分解。在此主持人建议在设计前，对岗位职能的分类、流程中所处的位置、工作关系、指标的层级需要明确。比如有些公司研发部门搞技术的可能对外都称工程师，但职能完全不一样，负责的项目也完全不一样，这需要梳理。例如有些仅仅是技术支持人员，就把这些先做个分类会比较好些。 2．指标和标准都是跟着目的和原则走的，评估产品研发的难易程度，人员的分工等前期工作，预估个人考核的系数，包括权重、指标层级也一样。比如针对研发周期过长，市场反应慢的产品，那我们就需要通过考核去改变现状，当然也需要通过流程优化、管理提升的方面进行改善。 3．一个研发工程师，在考核前需要确定其考核人（纵横领导）的权重及指标，流程过程中所处的角色不同，考核的指标与标准需根据工作内容划分不同的权重，明白考核关系也是考核前需要考虑的。至于考核的原则是否忽略不谈了，想必大家都明白的。考核是一项管理工具，我们通过这个管理工具重要的是要实现管理的目标，提高绩效。 第三部分：研发人员绩效考核系统的设计思路与方法？ 这里只说指标体系的设计思路与方法。 前面我们提到过根据流程来设计指标是一种思路，指标体现的设计思路还有哪些呢？比如我们常见的？主持人指出指标设计也可根据岗位职责、战略目标分解、企业标杆等方式， 对于设计思路大家有没有什么补充的啊？战略目标分解是一种常见的思路，多数企业可以考虑以战略目标分解和岗位职责分解作为指标设计的指导。对于研发人员需要适当的考虑流程和标杆企业，因为研发是绝大多数制造型企业需要培养的核心竞争力。战略分解与产品种类向结合设定考核指标，区分周期、成本、返修率等。绩效考核和其他管理一样，首先是明确管理的标准、方向，确定管理的思路比直接考虑管理的方法可能更有效些。所以说在绩效考核设计前把