第五章 连锁企业员工招聘.ppt

第五章 连锁企业员工招聘 学习目标 ◇使学生对连锁企业员工招聘有个全面认识； ◇能清晰说明员工招聘的渠道； ◇能准确描述员工选拔的方法。 技能要点 ◇员工选拔的方法 ◇招聘评估技术 第一节 招聘的意义和程序 一、招聘的意义 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机 员工招聘使组织的知名度得到扩大 员工招聘有利于劳动力的合理流动 第一节 招聘的意义和程序 一、招聘的意义 所谓人力资源招聘，就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。 招聘包括两个主要方面： 一是向应聘人说明“工作是什么”； 二是选择“什么人适合这工作”。 第一节 招聘的意义和程序 人员招聘任务的提出 人员招聘任务的提出有如下几种情况： （1）新组建一个企业； （2）业务扩大，人手不够； （3）因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；（4）人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。 第一节 招聘的意义和程序 员工招聘对企业的意义 招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位 招聘工作的质量将影响企业的人员流动 招聘工作直接影响着人力资源管理的费用 招聘工作能扩大企业知名度，树立企业良好形象 第一节 招聘的意义和程序 二、招聘的原则 公开原则 竞争原则 平等原则 能岗匹配原则 全面原则 择优原则 第一节 招聘的意义和程序 三、影响招聘的因素 1、组织的外部因素 国家的政策及法规 劳动力市场 劳动力市场的地理位置 第一节 招聘的意义和程序 2、组织内部的因素 企业形象及号召力 组织的福利待遇 招聘的成本和时间 第一节 招聘的意义和程序 四、招聘程序 1．确定招聘需求 2．制定招聘简章 3．选择招聘渠道 4．填写登记表 5．初步筛选 6．选拔 7．录用 第一节 招聘的意义和程序 五、招聘团队 1．招聘人员的基本素质 （1）良好的个人品质与修养 （2）具备多方面的能力 （3）有专业知识、文化素质高 2、招聘团队组建的原则 （1）智能合理组合 （2）个性的合理组合 （3）年龄的合理组合 （4）性别互补 第二节 员工招聘渠道 一、内部招聘 内部招聘的形式 员工推荐 内部储备人才库 第二节 员工招聘渠道 二、外部招聘 外部招聘的形式 广告 校园招聘 熟人推荐 中介机构 人才库 网络招聘 第二节 员工招聘渠道 三、招聘渠道的选择 由于内外招聘各有优缺点，所以大多数企业都实行内外招聘并举的方针。 如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，而它的规模又比较小，则它既需要开发利用内部人力资源，又更要侧重外部人力资源。 对于那些外部环境变化缓慢、规模较大的企业来说，从内部进行提拔则更为有利 从核心员工的种类来看，内部招聘的重点是管理人才，而外部招聘的重点则是技术人才 第三节 招聘的重点环节——面试 第三节 招聘的重点环节——面试 * * 3、招聘人员的误区 （1）首因效应 （2）晕轮效应 （3）投射效应 （4）归因效应 （5）类比效应 （6）反差效应 （7）定势效应 （8）关系效应 （9）诱导效应 （10）中央趋势效应 （11）招聘压力带来的偏见 增加了内部员工的信任感 可以提高所有员工对组织的忠诚度 为企业节约了大量的费用，如广告、招聘人员与应聘人员的差旅费、被录用人员的生活安置费、培训费等 提高了招聘的质量和正确性 容易产生“波动”效应 新主管不容易建立领导声望 有时从内部提升，在培训上并不节约 内部招聘的最大问题是近亲繁殖 内部招聘的优缺点 优点 缺点 第二节 员工招聘渠道 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 在内部员工还不能担负重任时，可以减少组织职位缺乏所造成的损失 “外来优势”的存在 外聘人员可能对企业内部情况不太了解 对企业原有企业文化不适应 企业对应聘者的情况缺乏深入的了解 外部招聘的优缺点 优点 缺点 第二节 员工招聘渠道 一、 面试的准备 1、选择面试考官 2、确定面试人选 3、设计面试评价量化表和面试问话提纲 4、安排面试场所 第三节 招聘的重点环节——面试 二、面试过程 1、预备阶段 2、引入 3、正题 4、转换阶段 5、面试结束 第三节 招聘的重点环节——面试 三、面试方法 面试 又叫面试测评,或者叫专家面试,是要求被试者用口头语言来回答主试者提问,以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法. 第三节 招聘的重点环节——面试 事先准备好一份问题清单，这些问题概括了所有要了解的情况，