2013年人力资源部规划.docVIP

2013年人力资源规划书 一、目的 人力资源规划是本公司战略规划的重要组成部门，根据2012年人力资源现状，通过科学的预测、分析公司在2013年的人力资源供给和需求情况，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，从而保证战略发展目标的实现，特制定本计划书。 二、人员配置 一、2012年人员配置盘点 截止至2012年12月31日，公司在职员工46人；； 1、部门人员分布 各部门人员分布，财务部2人，供应部3人，行政部4人，人力资源部2人，生产部29人，销售部3人，研发部2人，总经办1人。 2、年龄分布 员工不满20岁的共计1人，20-25岁的，19人，26-35岁的13人，36-45岁的，10人，45岁以上的3人。 3、学历构成 本科学历人数5人，专科学历6人，高中/中专学历17人，初中学历18人。 4、离职原因分析： 2012年底申请离职人员为10人，其中行政部1人（保安），供应部1人（仓管员），生产部8人（操作工），离职率为21.73%，对离职人员进行面谈分析，以下为主要导致原因： 1）设备开机率较低，对生产正常持不乐观态度，选择其它发展途径； 2）对工资要求过高，与公司现状和员工所具备的能力不匹配。 5、组织架构及岗位职责 1）根据公司未来发展需要，2012年11月对组织结构进行了调整。调整后的岗位分布虽进行岗位工作说明书的整理。但在现有的岗位中，多数未能根据岗位说明书执行岗位内容； 2）现在岗位说明书在编写过程中，大多数由人力资源部完成，各部门审核后过程中未有详细的未来规划，岗位说明书未能全面概述岗位工作内容 二、2013年人员配置规划 1、组织架构各岗关系明确 根据公司组织结构图，对各部门进行架构图建设，并完成各个岗位之间的关系，以及在组织中出于一个什么位置。并且用相互联接的线条说明谁像谁报告工作。 2、岗位说明书优化 1）2013年2月起，全面试行岗位说明书内容，在已涵盖工作内容的基础上，根据实际情况，分3个月，完善岗位说明书及岗位工作范围。 根据最终落实的岗位分工，重新更正组织架构，符合公司2013年—2015年发展规划（由于现阶段公司各项业务未走向成熟，部门组织间关系需做简单调整。） 3、人员配置规划 根据2012年终人员盘点情况，明确2013年岗位编制、岗位要求、薪资水平、到岗时间等。在考虑完成任务的同时，也要进行人员成本测算，保证人员成本支出控制在合理范围之内。具体制定的流程建议如下： 2013年2月前，对各部门现有的人力成本进行盘点，包括工资、福利等； 制定2013年招聘总任务，预估人力成本； 2013年2月，完成在编2生产班组人员配备，并考虑过程中流失人员5%-10%； 3月-6月持续补充人员，在在编满编的情况下，各班组储备人员不低于4名； 6月-12月因季节等因素，考虑自然流失的情况下，补充离职岗位人员。 4、建立并完善人才招聘机制 1）人力资源部根据公司现阶段及未来所需的人才情况，通过互联网、广告张贴、内部员工推荐等方式收集人才信息。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 2）对于公司暂无需求岗位或公司面试优秀未选择公司的求职者，做好人员储备信息库，信息库存储的求职者信息应不仅包括履历表内容，还要包括薪酬意向、未选择公司原因等进行记录，并做到后续不低于1次/2月的沟通。 3）对部分岗位进行内部招聘。根据岗位需求，间断性举行内部竞聘上岗，强者上，庸者下的机制下，不断提高员工的岗位操作成熟度； 4、进行对面试官招聘技巧的培训。在面试过程中，求职者必须通过用人部门复试，人力资源部会对各部门负责人定期举行面试技巧培训。 三、人员晋升规划 员工职务提供根据5级岗位划分，做到人员与岗位最佳匹配。并符合部门岗位的正态分布。有效调动员工的积极性和提高人力资源利用率。 人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。 一、2012年人员晋升现状及存在问题 1、目前公司还没有一套完整的晋升体系，对于晋升申请、晋升考核、晋升条件等都没有明确的规定。 2、但是晋升对于员工在企业内部实现自我价值以及职业生涯规划具有十分重要的意义。若没有一个完整的机制，不仅会影响员工的积极性，对于内部公平、人才流失都会有不利的影响。 二、2013年人员晋升计划 1、2013年2月前，制定出各岗晋升标准，并对于各标准进行5级分布，达到公司员工晋升有据可依； 2、员工晋升主动申请制，未主动申请晋级晋升的员工不予晋升，晋级晋升的员工，由人力资源部和所属部门进行评定。 3、在现有岗位级别薪酬设置的基础上，增加员工培训培养机制，对所晋升岗位需进行参训设置。 四、人员培训培养 一、2012年人员培训开发的现状及问题 1、培训需求不明确，培训实施流于形式； 2、培训未纳入绩效考核，培训效果不明显； 3、培训课程体系不完善