现代企业的人力资源管理之我见.docVIP

论我国企业的人力资源管理 摘要：本文通过对我国企业人力资源管理现状、以及入世后我国人力资源管理出现的变化的分析，提出了一些解决问题的看法。 关键词：人力资源管理、制度、WTO 我们现在所处的时代是一个科技和经济都在飞速发展的时代。“21世纪最重要的是什么，是人才。”①这句经典电影台词相信大家都不会陌生，在我们这个时代，企业管理的中心已经由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。怎样才能激发员工的创造性、挖掘员工的潜力，从而提高工作效率，为企业创造更多的财富，是目前各国、各类企业都在研究的重要课题。 什么是人力资源 我们在探讨人力资源管理这个问题时，我们必须先了解什么是人力资源。“人力资源”这个词的出现大约在1970年以后，它的出现渐渐取代了“人事”或“人力”这些字眼。这些转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质和财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。?对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、和机器；财政资源，如金钱和融资信用；人力资源，包括组织内部成员和其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此,人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及使用上述特质而获得的有所作为。 在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持和提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营和发展的战略和活动。 （二）我国企业人力资源管理的现状 随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。归纳起来主要包括以下几个方面： 一、观念滞后，对人力资源的认识不到位 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者和被管理者之间和生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配和被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从型”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。  近年来，由于受传统体制下管理观念和收入分配体制的影响，国有企事业单位在人力资源市场的竞争中已经处于明显劣势。如果观念不更新，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展 中占据人才优势。 二、理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 什么是人本主义管理？人本主义管理是人类在社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。 三、机制滞后，造成人力资源浪费 在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，形成严重的资源浪费。  在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。  在收入分配方面缺乏和绩效考核挂钩的收入