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研究生选题报告 企业整体激励框架构建的探讨 作者: sruan 一、课题的来源、目的、意义。国内外概况。 课题的来源 木课题为自选课题，课题来源于木人对管理学中激励理论的理解以及在日资企业 中的管理实践。 研究的目的及意义 激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工作干劲， 朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动人的积极性。激励是管理者需要掌握的 最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，乂要具有艺术性。在现代企业和部 门管理中，激励是管理者应该具备的一项重要管理技能。通过激励可以使员工最充分地 发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业和部门的竞争力。 近儿十年采，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈 论、激励设计理论、委托一代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成 果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直 把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是 在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来，随着马斯洛 (A. H ? Maslow)、阿特金森(J? W ? Atkinson) 麦克莱兰(Dayid McClelland) 赫 兹伯格(F ? Herzberg)、弗鲁姆(V. Vroom) 洛克(E? A . Locke)、凯利(Kelley)和 魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论□益丰富。在现代知识经济背景 下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，构建企业整体激励的框架显得 尤为重要。 “以人为本”是大多企业认可的信条，由此产生了诺基亚等大型企业。“人是企 业的最重要的财富”的观念已渐渐深入人心，在知识经济的今天凸现出来。如何激励员 工，如何多元化的激励员工，如何长久的激励员工是每个求发展的企业的重要课题。企 业的激励制度和方法不仅要考虑企业的整体平衡，也要考虑岗位、个体的差异。合适的 激励框架对于企业的稳步长久的发展至关重要。 激励问题是解决企业第一资源效益最大化的基础工作。面对竞争和挑战，如何设 计一套科学有效的激励框架，把个人发展目标和企业目标有机统一起来，形成强大的合 力推动企业在竞争屮持续发展，研究激励理论及其机制对我国企业的发展有重要意义。 木课题通过对企业激励框架构建的探讨，提出一套对企业发展有用的制度和方 法，希望能对企业有启迪作用。 本课题的国内外发展概况 企业整体激励框架的构建是以激励理论为基础的，激励理论的研究作为管理学中 重要的前沿的课题长期受到国内外学者的关注。已有的激励理论主要是从心理学和组织 行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种 努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。 学界相对认同的激励理论有如下四类： 第一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即内容性激励理 论： ?马斯洛需求层次论模型 .赫茨伯格的双因素理论双因素理论 第二类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程 理论，即过程性激励理论: 亚当斯公平理论 弗鲁姆的期望理论 3?斯金纳的强化理论 第三类是侧重于人的行为结果分析，关心行为结果对激励水平影响的行为改造理 论： 1、 归因理论 2、 行为强化理论 3、 挫折理论 第四类是将其他某几种激励理论进行结合，以期对人的行为得岀更为全而的解释 的综合型理论： 1、 绩效一手段一期望理论 2、 绩效一满足感理论 3、 激励力量模型 4、 场动力论 依据这些激励理论，国内外许多企业建立了激励框架，包括薪酬、员工持股、绩 效考核等多个方面。近儿年来，员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是共性问题。 据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业员工流动 率每年在20%,泰国为14%,菲律宾为13%,中国企业则超过12%,在14?27%之间， 普遍比十年前有较大提高。人才的流动与企业激励机制的不完善有很大关系。我国企业 目前的激励机制存在许多弊端：不重视激励机制；激励机制简单、孤立；重物质激励， 轻精神激励；止激励和负激励不对称；激励措施死板单一、无弹性，难以适应对不同类 型员工进行有效激励的需求。由于激励机制缺陷的存在，导致员工忠诚度低、离职率 高，人才匮乏，难以形成高质量的人才储备；同时，员工士气低下，工作不积极，没有 主动性、创造性，人才利用率低下，员工的潜力难以发挥，员工得不到充分的发展空 间。这些问题已引起学界的重视，成为一个热点。 更重要的是，随着基于最新技术和知识精华的知识经济的到来，人们的工作、生 活方式和行为模式都将产生巨大的变化。在知识经济时代，知识已不再是经济增长的 “外生变量”，而是经济增