性别与领导角色孰先孰后主管—部属性别配对共事时间及家长式领导.pptVIP

性別與領導角色孰先孰後？主管—部屬性別配對、共事時間及家長式領導 緒論 　　回顧台灣對此議題的研究，研究者在比較男女主管的領導行為差異時，大多針對西方主流研究的體恤與主動結構、轉型式領導以及魅力領導進行探討，並以量化分析與質性研究為主。 　　以量化分析的研究結果，多數發現男女主管的領導行為並無存在顯著差異；若以質性研究的深入訪談為主的研究，訪談對象則大多單以女性主管為對象，多數認為女性領導者傾向西方轉型式領導的領導風格（黃麗容， 1996）。 文獻與假設 ＊性別與領導 性別角色的概念是「個人認為何為男女合適的角色或對兩性間行為期望的偏好」。依據性別角色理論的觀點，性別角色可歸因為兩大特質：較歸屬於男性角色的特質以及較歸屬於女性角色的特質；其分化常與社會、經濟及政治環境有關，經由社會化的過程，形成男女角色行為刻板化的印象。時至今日，縱然男女有別的社會角色已經有了很大的改變，但這種性別刻板印象卻依然存在。 Eagly 等人（2000）進一步指出，由於社會對男性與女性不同的認定，對其在組織情境中所應展現的行為產生不同的期待，故在職場上，男性會比女性展現較多的管理代理的男性角色行為，其內涵可能包括言語獨斷、爭取注意力、影響他人、主導行動成為任務取向以及提供問題導向的建議 女性則會較男性展現更多的協同幫助的女性角色行為，其行為內涵可能包括試探式言語、不引人注目、接受他人指導、支持並撫慰他人，以及提供有關人際問題的解決辦法等。 　領導者除了對他人性別角色期待做出反應，本身亦往往有一定程度的內化進而展現出符合其性別角色的領導行為。 　　故過去文獻往往將領導風格定義為男性角色為主以及女性角色為主等兩類領導行為並影響及領導型態的測量方法與理論。 整體而言，由於性別角色會在組織情境中擴張而影響領導行為，相較於男性主管，女性主管的行為可能較為人際取向，偏向民主型以及轉型式領導；相反地，男性主管的領導行為則比女性主管較為任務取向，偏向專權型領導。 主管—部屬性別配對與家長式領導 　　（鄭伯壎， 1995）指出華人社會的人際互動較西方社會更傾向類別化的差異對待，並進一步提出領導者的員工歸類歷程，以及可能存在的員工類別原型，認為華人領導者會依據關係、忠誠及能力三個準則來對部屬進行歸類，而其歸類準則的權重則會依領導者價值觀而有所差異。 　　當領導者因為關係親疏、忠誠度高低及才能優劣將員工加以分類後，與不同類型員工的互動方式也隨之不同，並展現不同的領導作風或是管理行為。 　　主管面對部屬時，會將部屬依照特定的標準加以分類，而給予不同的對待。顯然地，在組織情境中，除了上述鄭氏所提到的親、忠、才標準之外，生理性別是最容易觀察並加以分辨的個人變項，不需經由人際互動或自我表述便可得知。 理論上，管理者被期待對部屬一視同仁，然而，受到「親親法則」或相關法則之差序概念的影響，管理者對待不同部屬往往會有不同的模式或態度，對待不同性別的部屬也可能有不同的模式。 　　例如：可能對女性部屬較為仁慈，對男性部屬較為威權；甚至男性或女性管理者對待不同性別部屬的差序格局亦會有所不同。所以，在探討男女管理者的差異時，不該僅著重於主管性別，也應考慮部屬性別在其中所扮演的情境角色。 　　由於管理行為主要是來自於主管和部屬間的互動行為，上下關係之單向探索只能描繪出個體性別對其自體的獨特解釋力，因此，必須考慮上下間雙方的性別以及其中的互涉效果。 　　本研究以互動觀點進行討論，以主管和部屬的性別組成配對，探討其對於組織行為的影響；即，以主管性別－部屬性別的對偶觀點，同時考慮主管性別與部屬性別，以及其間的互涉關係，並以性別配對的方式，形成2 × 2（主管性別 × 部屬性別）的四種配對情形（男主管－男部屬，女主管－男部屬， 男主管－女部屬，女主管－女部屬）， 探討「性別」在主管與部屬間互動的心理歷程中的關鍵角色。 　　身處於男尊女卑、父權主義的華人社會，女性位居管理者時，會同時面對「性別刻板印象」以及「管理者刻板印象」（想到管理者，想到男性的迷思）兩者間雙重的評判，進而影響主管和部屬間的互動。 　　不論是女性或男性，大眾普遍認為優秀的領導者皆擁有突出的雄性特質，而這些特質傳統上皆和男性有關（性別刻板印象），這種「想到管理者便想到男人」（管理者刻板印象） 似乎成為一種全球化的現象，尤其在男性之間更是嚴重。 　　男性部屬較不容易接受一位女性的管理者，女性主管的領導權威更容易被挑戰，其領導能力亦較容易遭受質疑。 　　 　　因此，在維持權力距離的必要性下，女性主管面對男性部屬時可能必須展現更多的威權領導，以加強對部屬的控制，使其順從無違。 　　女性主管在面對男性部屬時會展現較多的威權領導行為，在面對女性部屬時會展現較少的威權領導行為；相