部门负责人需要了解的人事法律风险.docVIP

部分负责人须了解的人事法律风险： 面试： 人力行政部会组织初试通过人员参与复试，复试过程中如了解到应聘者与原用人单位存在纠纷或劳动仲裁，则坚决一票否决。 我单位规定的试用期为1-3个月，入职半年后缴纳缴纳五险一金，以上公司规定只可在面试时口头告知，不可形成正式文字。 法律解释：《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。绿卡的劳动合同为2年期固定期限劳动合同，故约定的试用期不能超过2个月。我单位大部分人员试用期都在三个月以上，故不可形成书面文字。 面试过程中有的岗位转正和试用工资相差很大，可明确说明试用期工 资，将转正工资模糊化（例：需要参加笔试考试，根据考试成绩确定转正工资）。 法律解释：《劳动合同法》对试用期工资有明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。 有怀孕风险的员工不予录用。 法律解释：《劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内， 用人单位不得 解除劳动合同。 《女职工 劳动保护规定》第四条：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 试用期 我单位将会在劳动者入职7天内与劳动者签订不备案劳动合同，但此劳 动合同无备案法律效力。签订此劳动合同是为防止入职1月后不签订劳动合同，劳动者要求双倍工资赔偿。待该员工转正入职半年后我公司会与其签订正式劳动合同。 法律解释：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 试用期间对劳动者的各项考核书面证明要留存，一定要有本人签字。如 产品知识的考试成绩；如其他区域与试用者管理区域的业绩比对。如果用人部门通过考核该员工不能胜任工作。最好能同时提供不能胜任工作的直接证明交给人力行政部，待与人力行政部沟通后由人力行政部处理该员工。 3、新入职员工根据公司管理规定，有7天的考核期，7天之内（含）离职或被辞退者，不计薪资。此规定只可口头传达，不可形成书面文字。7天以内试用员工用人部门不可随意开除，如感觉不能胜任工作可交人力行政部处理。 法律解释：《劳动法》第50条：工资应该以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。 《工资支付暂行条例》第十八条：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金： (一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; (二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的; (三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 4、用人部门对新员工的考核试用最好在1个月内结束，如试用2个月后辞退该员工，即使该员工不要求赔偿2倍工资，但可要求补交劳动保险。 法律解释：《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为职工申请办理社会保险登记，缴纳社会保险费。《社会保险法》第63条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险征收机构责令其限期缴纳或补足。 请消假制度： 1、请假流程规定 请假流程及审批权限： （1）员工请假应事先填写《请假条》，经有批准权限的领导审批后，报人力行政部审核备案。 （2）因病或发生紧急事件而无法事先请假者，应于上班前向部门负责人电话申请，事后一天内补办请假手续。 (3)请假的审批原则 A、部门负责人以下员工请假天数三天内(含)，由部门负责人核准，三天以上由分管副总核准。 B、部门负责人请假分管副总核准。 法律风险：1、请假内容一律填写“事假”，不能出现法律敏感词汇如“法律咨询”“孕期检查”“病假”等字样，如确实病假，需要同时提供县级以上医院的诊断证明。 2、如已告知该员工需要离职，则不允许请假，如该员工私自不来则算作旷工，视同严重违纪处理。 3、员工已写完《请假条》，但领导出差还未回来，回来后要具体了解情况后再审批，不能出现随便审批情况。 2、请假类别 事 假 （1）事假一次最多不超过5个工作日。一年内累计不得超过20个工作日。 （2）试用期员工，累计事假不得超过5个工作日，否则公司有权予调整工作或辞退。事假期间，公司不支付工资。 （3）员工转正后一年内事假累计超过15个工作日，取消次年岗位津贴 （4）试用期员工，累计事假不得超过5个工作日，否则公司有权予以调整工作岗位。 2、病假 （1）请病假须凭区（县）级以上医院的诊断证明和休假证明。 （2）一年内累计病假时间不超过30天。 （3）病假期间，公司不予以支付工资（因工作原因受伤时除外）。 3、婚假 （1）请婚假须持结婚证书