浅谈家电制造企业一线员工薪酬体系设计与管理.docVIP

PAGE PAGE 1 浅谈家电制造企业一线员工薪酬体系设计与管理 　　摘要：文章根据家电制造企业的特点，论述了家电制造企业一线员工薪酬体系特点与设计原则。根据目前行业现状，提出了“岗位产量工资制”及其具体操作方案。 　　关键词：薪酬体系；薪酬设计；薪酬完善；家电制造企业；一线员工 　　中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1674-1723（2013）03-0142-02 　　中国已成为世界最大的家电制造和消费国，笔者所在的安徽省省会合肥市，2011年家电产业成为第一个产值过千亿元的产业，是标准的地方经济支柱。同样，在中国的胶东半岛、珠三角、长三角等经济先发地区，家电产业也是当地经济发展的重要支撑。随着中国家电产业的蓬勃发展，家电企业一线员工用工荒已成为家电企业人力资源部门的头等大事。造成家电企业的一线员工用工荒，重要的原因之一就是薪酬体系设计与薪酬管理不科学，造成员工感觉待遇不公平，而选择离职。如何完善家电制造企业的一线员工薪酬体系设计与管理，是目前家电企业实现转型升级、创新发展的重要基础性工作。 　　一、当前家电制造企业薪酬的特点 　　中国家电产业是中国市场化、国际化程度最高的产业之一，经过30年的快速发展，制造水平在全球居有明显的领先水平，但随着中国经济转型和其他产业的快速发展，家电产业出现了前所未有的挑战。特别近年来因市场竞争加剧、原材料涨价、人民币升值等原因，一线员工的薪酬绝对值和增长比例均低于新兴产业。同时家电企业之间，由于品牌、生产规模、管理模式、经营定位、市场竞争力、产品附加值的不同，使行业内部不同企业之间薪酬水平也有较大差距。另外，由于家电属劳动力密集型行业，在企业内部，除经营者、市场营销人员、研发人员外，一线员工的薪酬水平更是偏低。一线员工的薪酬因绝对金额的低和相对金额的低，员工以进家电企业就职的荣耀感正在渐行渐远，一线员工的高离职率也就不难想象。面对家电制造企业的薪酬特点，改进薪酬体系设计、提升薪酬体系管理，对于稳定一线员工队伍，稳定产品质量、提升生产效率，进而提升产品市场竞争力，意义不言而喻。 　　二、家电制造企业的薪酬设计原则 　　1.内部公平原则。不患寡而患不均，是多数中低收入人群考虑涉及自身利益的出发点与落脚点。在企业内部，要使员工明确地感觉到，与其他员工相比，其岗位贡献和所得薪酬是基本公平的。 　　2.外部公平原则。在进行薪酬基数确定和薪酬体系设计时，要充分调研当地相近行业熟练一线员工的薪资水平，充分考虑不同年龄段员工的薪资水平，还要参考不同行业的生产作业时间等，使一线员工能感觉到与当场其他行业相比，收入较为公平合理。 　　3.岗位差异原则。按照家电制造企业的生产特点，科学评价企业内部各岗位员工在技术含量、质量责任、劳动强度、工作环境等方面的差异，合理确定各岗位薪酬差异值。不同岗位的薪酬差异，既不能过大，更不能没有。 　　4.成本平衡原则。薪酬体系设计时，根据企业的发展速度和生产经营业绩，充分考虑企业的成本承受能力，合理确定制造成本中的人力成本占比。 　　5.工时定额原则。要结合不同岗位的工艺复杂程度，科学测算工时定额，进而确定各岗位的操作内容，不能造成因工作量不公平，导致薪酬不公平。 　　三、薪酬体系设计 　　近年，家电企业多数实行全额计件工资制，甚至实行车间工资承包制，工资的考量仅与产量一个要素挂钩。由于家电企业生产都有明显的淡旺季之分，单一要素的计件工资体系，使员工的月收入产生波动，由此员工就没有收入安全感。根据马斯洛需求层次理论分析，员工一旦没有安全感，稳定性差就不难理解。根据家电制造企业特点以及当前行业发展趋势，一线员工的薪酬体系设计为“岗位产量工资制”，比较符合员工们的诉求与期望。岗位产量薪酬体系也是一种结构工资制，共有七个部分构成，即岗位工资、产量工资、加班工资、物耗考核、质量考核、工龄工资和满勤奖等七部分构成。 　　（一）岗位工资 　　根据生产工艺特点，合理进行岗位设置，根据不同岗位的劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境差异，科学进行岗位工作分析，以此制定各岗位的工资标准。岗位工资设置占月工资收入的权重应合理，根据家电行业生产特点，岗位工资占月工资收入权重在55%较为合理。若过低，使员工感觉收入没有保障；若过高，难以调动生产积极性。在员工入职面谈、岗位调整时，岗位工资都需要向员工说明具体金额，做到透明化。 　　（二）产量工资 　　作为制造企业内部管理，产出指标永远是重要的KPI之一，是每一位管理者都要重视的。为调动一线员工的积极性，将产量与个人利益挂钩，是最为有效的管理方法。家电企业生产都是流水线连续生产，产量工资难以计件到个人、计件到岗位。在制定具体方案时，按照岗位性质不同，将每个岗位制定一个系数。系数设置要根据每个企业的具体情况而定，正常情况下，从普通操作工