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现代建筑企业的人力资源管理 姓名：刘 徐 妹 学号： 0704100617 专业：工 程 造 价 班级： 1 0 0 6 班 科目：建筑企业管理 2011年5月 论文关键词：建筑企业人力资源规划管理对策 人力资本、公司治理和最优资本结构。 论文摘要：金融危机爆发以来,我国大中型企业纷纷采取自保措施,导致市场人力资源过剩,产生了很大的社会问题。但其中也有一些企业在危机面前勇敢的承担起社会责任,最大限度的保证了企业和社会的稳定性,使用了一些卓有成效的人力资源策略。2010年,危机将在全球继续蔓延,对我国的冲击可能加大,我国大中型企业未来形势不容乐观。因此,应在人力资源管理实践上提出新的战略构架,创新管理、合理激励、最大程度发挥员工能量和主动性、助企业渡过难关,获取竞争优势、提高竞争力,进一步发展、壮大。本文就建筑企业人力资源管理的现状，对提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策进行了探讨。 引言： 　　在金融海啸的冲击下，企业面临着严峻的考验，很多大型企业需要通过裁员等方法来减少成本开支，以寻求生存机会，中小型企业更是陷入困境，面临破产。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均和人力资源密切相关，它们对人力资源的质量起着决定性作用。 　　当今世界正在发生着深刻的变化，经济全球化趋势不断加强，以信息技术、生命科学和新能源技术为代表的科技革命不断涌现，全球范围内的产业结构不断优化升级。人力资源在经济和科技发展中战略地位已经凸现。 目录： 建筑企业人力资源现状·······························2 人力资源开发规划···································5 提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策 ············6 结束语·············································8 1 建筑企业人力资源管理的现状 1.1人力资源管理部门角色转变的滞后 在许多人印象中，人力资源管理部门员工是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不用关心企业业务发展状况。在计划经济时代，人力资源管理部门只是被动地执行命令，由于不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，所以提不出建设性意见，不能从企业经营目标背景下来思考和研究问题。 1.2 人力资源管理目标游离于企业生产经营活动 人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离于企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。 1.3 人力资源管理模式还停留在传统型和经验型 和国外着名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放存研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门还是传统的行政支持，因而，其不能成为企业经营管理的合作者。 1.4人事管理过于关注操作，而忽略战略性。 现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了和顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法和业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。 1.5人力资源管理是人事部门的事。 在企业里通常的观念是， 一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，和我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业和员工的关系时，人力资源管理更多的是事后