薪酬管理案例分析精编版.pptVIP

40.劳动合同规定的标准比集体合同低时，该按哪一个合同来履行 【案例】．一年前，陈师傅经朋友介绍到北京市某高科技企业从事市 场研发工作，同时与企业签订了为期三年的劳动合同。合同中约定：陈师傅工资每月计发一次。在合同履行期间，工会与企业通过平等协商签订了集体合同，合同规定：凡企业员工每年年终可额外享受第13个月的工资。集体合同经企业职工代表大会讨论并报当地劳动行政部门审批后，于两周后开始生效实施。但年终过后，陈师傅并没有领到第13个月的工资。于是，陈师傅向企业提出补发其第13个月工资的要求。但企业领导表示，陈师傅的劳动合同中已明确约定了工资支付的次数，双方应当严格按照合同的约定履行，不同意再支付其第13个月工资，双方为此产生争议。陈师傅认为：双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，但此后的集体合同规定了员工每年增发第13个月的工资，作为企业员工，自已有权享受集体合同中规定的待遇。企业则认为，劳动合同是企业与每个劳动者签订的协议，集体合同是企业与工会签订的有关劳动条件和劳动标准的综合性协议，不适用单个的劳动者，不同意给陈师傅补发第13个月的工资。 【评析】本案的争议焦点是，劳动合同的标准如果低于集体合同标准时，应该按哪一个合同来履行？ 《劳动合同法》第五十五条规定：集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。劳动合同是劳动者与企业签订的协议，适用于劳动者本人。集体合同是工会代表劳动者与企业签订的协议，对全体劳动者都具有法律约束力，是企业订立劳动合同的重要依据。劳动合同的标准不得低于集体合同所确立的标准，如果低于集体合同，则按集体合同的规定执行。在本案中，虽然陈师傅与企业签订的劳动合同中并没有具体约定第13个月工资，但之后，集体合同中规定了企业所有员工均可享受第13个月工资。因此，陈师傅也有权享受集体合同规定的权益，企业应当按照集体合同规定补发陈师傅年终第13个月的工资。 * * 国家职业技能鉴定 薪酬管理案例分析 主讲：陈有志 案例分析一 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分 配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分 配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大 类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科 研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体 上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实 行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱 颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ 案例分析路径 制度 公平 激励 平衡 有 无 是否按岗位 是否按能力 是否按业绩 制订制度 是否对岗位 进行科学 分类分级 是否有薪酬调查 是否有岗位评价 是否有绩效评价 对外公平\对内公平\个人公平 是否能有效地 激励管理层与 核心员工 员工是否知晓制度 是否有福利 绩效制度是否完善 是否有信息反馈 激励性 合法\经济 企业战略 组织文化 案例详解 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分 配制度。 按岗位\能力\业绩取酬,脱离身份与资历,体现了对内公平与个人公平 案例详解 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分 配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大 类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 “经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。 “全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。 大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。 在薪酬上实现了对员工的分类管理。 体现了薪酬体系突出重点，