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继任计划流程介绍;什么是继任者计划？;继任者计划流程的目标;继任者计划流程;继任者计划和相关的HR工具;回顾组织结构;岗位需求：现在和未来;现在和未来岗位需求举例: 财务 计划和分析 国际 谈判技巧 项目管理 管理能力/领导力 专业知识 人际和沟通技巧 讲演/表达能力;绩效/潜力矩阵;绩效/潜力矩阵;绩效/潜能矩阵指导原则;2. 高潜力–业绩良好 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 完全自我激励，自我驱动 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 乐于接受更高的挑战和机会 教育背景能够满足更高岗位的需求 具备长期发展潜力 – 还需要进一步培养 – 可以“拓展的候选人”;3. 高潜力 – 新到本岗位 正在培养专业能力 – 有能力具备; 需要时间 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。需要时间来培养和在不同类型的工作中运用这些技巧。 表现出良好的沟通能力 – 还需要时间来加强 完全自我激励，自我驱动 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 乐于接受更高的挑战和机会 教育背景能够满足更高岗位的需求 具备长期发展潜力 – 还需要进一步培养 ;4. 中等潜力 – 业绩出色 在目前岗位上专业能力出色，具备一些扩展潜力。具备提升一级的潜力，再进一步尚不能确定。 表现出一定的领导力 – 还需要机会在此领域进一步发展。 表现出良好的沟通能力。需要时间进一步发展。 有能力自我激励，自我驱动 在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不是总能识别大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质能力 –超过一级的提升尚不能确定;5. 中等潜力 – 业绩良好 在目前岗位上专业能力良好, 具备一些扩展潜力。超出一级的提升尚不能确定。 表现出领导力 – 还需要时间和发展机会进一步在此领域扩展。 表现出基本的良好的沟通能力。 有能力自我激励，自我驱动, 但不能一直保持 在大多数情况下表现出良好的判??力，并不是总能保持或总能识大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质能力 – 需要一些发展性质的工作来使其移出此格子;6. 中等潜力 – 新到本岗位 尚在学习本岗位专业能力，进一步发展的能力尚未证实或不太确定。 尚在学习本岗位所需的领导能力, 需要时间来证明，长期的发展潜力尚未证实或不太确定。 尚在学习沟通能力, 需要时间来发展和证明相关能力 显示出具备自我激励，自我驱动的能力 显示出具备良好判断力的能力，还不是总能识大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质潜力-超过一级的提升尚未证实或不太确定，还需在本岗位工作一段时间。;7. 已经在合适岗位–业绩出色 在目前岗位上专业能力出色。扩展其他领域的能力不是最佳方案。 显示出良好的领导力, 但不适合高一级别的岗位 在目前岗位上的沟通能力良好 能够自我激励，自我驱动, (但有时需要指导) 在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不是总能识别大局 满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配 教育背景不完整，或不一定能够满足更高岗位的需求 业绩优秀 – 已经置于合适的位置上 ;8. 已经在合适岗位–业绩良好 在目前岗位上专业能力良好。扩展能力有限。 具备有效的领导技巧, 但不能一直保持 有效的沟通能力是个问题 不能够自我激励，自我驱动, (需要指导) 不是总能够有良好的判断或识大局 满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配 教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需求 业绩一般 –已经置于合适的位置上;9. 已经在合适岗位–业绩不佳 在目前岗位上专业能力不佳。扩展能力值得怀疑。 显示出不稳定的领导能力 有效的沟通能力是个问题 不能够自我激励，自我驱动, (需要不断指导) 常常表现出缺乏判断力，不识大局 不满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配。工作满意度有问题。 教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需求。甚至不愿意进一步学习。 是否能长期保留在此岗位，需要评定。 ;人才回顾;人才回顾;人才回顾流程;人才回顾指导原则;人才回顾指导原则 – 数据管理（续）;人才回顾指导原则 – 数据管理（续）;人才回顾指导原则 – 数据管理（续）;人才回顾指导原则 – 数据管理（续）;问题和回答 - 管理继任者计划信息;问题和回答 - 管理继任者计划信息（续）;问题和回答 - 管理继任者计划信息（续）;问题和回答 - 管理继任者计划信息（续）;问题和回答 - 管理继任者计划信息（续）