第二章节领导理论0909资料教材.pptVIP

一、 菲德勒的权变理论 弗雷德· 菲德勒——美国当代著名心理学和管理专家 主要著作和论文包括《一种领导效能理论》，《让工作适应管理者》，《权变模型——领导效用的新方向》等 用最不情愿共事者量表测量领导风格 用三个维度测量领导情景 领导者——成员关系：测量团队与领导者的相处情况 任务结构：测量的是工作的流量、目标和工作评价定义的清晰程度 职权：测量的是领导者在聘用、解雇、纪律和批准团队成员加薪方面的权力 领导者与情景的匹配 * 第二章 领导理论 权变领导模型 * 第二章 领导理论 类型 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 领导-成员关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 高 高 低 低 高 高 低 低 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 工作绩效 任务取向 关系取向 好 差 有利 中等 不利 菲德勒模型结论 对I、11、Ill、Vll、Vlll类型的情境时，任务取向的领导者干得更好 关系取向的领导者则在中度有利的情境，即IV、V、VI类型的情境中干得更好 领导风格是与生俱来的，提高领导者的有效性 替换领导者以适应环境，改变情境以适应领导者 领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为 * 第二章 领导理论 二、赫塞和布兰查德的情境理论 赫塞—布兰查德的情景理论（领导生命周期理论） 领导者本质上在于其领导行为方式与下属的能力和责任心相适应。 要做一名高效领导者，就必须了解下属需求，并随即调整自身工作方式以适应这些需求。 四种类型领导模式 命令型——向下属指出目标，认真监督管理 劝说型——关注目标达成，重视员工情感需求 参与型——支持性行为促进员工工作技巧，完成任务 授权型——不对目标达成提出足够意见也不提供足够的支持 随着被领导者成熟程度的增加，分别采用命令式、说服式、参与式和授权式的领导方式。 * 第二章 领导理论 赫塞和布兰查德的情境理论模型 * 第二章 领导理论 授权 命令 参与 劝说 共同决策 解释决策 给予一定解释权和实施权 给予详细指导监督任务完成 S4 S1 S3 S2 低 关系行为 高 高 领导行为 任务行为 成熟 不成熟 被领导者的成熟度 三、路径—目标理论 另一种领导模式的权变方法 领导者所应做的是鼓励员工实现企业的目标，同时实现他们个人的目标。 比如，领导者的工作只是增加追随者实现目标后奖励的份量，并指明如何获得这些奖励，使员工认为这些奖励并不是遥不可及的。 * 第二章 领导理论 路径—目标理论之领导的作用 * 第二章 领导理论 领导者要确定为了达到工作目标，追随者所必须完成的工作 领导者明确追随者的责任和义务 追随者获得了足够的知识和自信去完成他们的工作 领导者听取追随者的需求 领导者将追随者完成工作时将会得到的奖励与追随者的需求相匹配 领导者增加了完成工作给追随者带来的效应 追随者得到更大动力，工作更加努力 组织的工作目标得以实现 明确途径 提高奖励 靠“竞争机制”说话 美国企业管理专家认为，没有竞争的后果 自己决定惟一的标准 没有理由追求更高的目标 没有失败和被他人淘汰的顾虑 竞争的形式多种多样 进行各种竞赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等 公开招投标 进行各种职位竞选 “隐形”的竞争 竞争中要注意的问题 竞争的规则要科学、合理，执行规则要公正 要防止不正当竞争，培养团队精神…… * 第二章 领导理论 避免不正当竞争 要进行团队精神塑造，让大家明白竞争的目标是团队的发展，“内耗”不是竞争的目标； 创造一个附有奖励的共同目标，只有团结合作才能达到 对竞争的内容、形式进行改革，剔除能产生彼此对抗、直接影响对方利益的竞争项目 创造或找出一个共同的威胁或“敌人”，淡化、转移员工间的对抗情绪 直接摊牌，召见相关人员把问题讲明白，批评彼此暗算、不合作的行为，指出从现在开始，只有合作才能受到奖励，或者批评不正当竞争者，表扬正当竞争者。 竞争是利大于弊，领导者还是大胆地鼓励竞争吧！只有平庸的人才害怕竞争。 IBM公司让下属有归属感 有着主人翁意识的员工，一定是深爱着自己的工作、自己的部门、自己的公司，对组织有着巨大的献身精神的人。 早在20世纪80年代初，IBM公司就废除了那些沿袭已久的规章制度等，而代之以相互之间的信任和支持。 IBM公司没有工会组织，其内部充满着家庭的气息和民主的氛围，虽然公司也面临着激烈的竞争压力与市场的挑战，但它的员工们都用团结互助的团队精神、用主人翁责任感始终如一地支持着这架世界上最大的“商用机器”。 * 第二章 领导理论 土光敏夫的以人为本 土光敏夫68岁就任东芝社长，他一点也没有老态龙钟的样子。为了了解实际情况，利用上班的余暇，遍访东芝设在日本各地的33家工厂和营业所。