小型企业面过程中的问题与对策.docVIP

小型企业面过程中的问题和对策 摘 要 企业是经济系统的基本构成,小型企业作为企业群落中的绝大多数,其发展和稳定对于减轻和促进就业压力，推动经济的发展，维护社会稳定，改善以及提高人民生活水平等方面都具有非凡意义和重大作用。随着市场经济的进一步发展，数量庞大的小企业竞争日益激烈，而且归根结底是人才的竞争。但作为企业挑选人才的一种重要方法---面试选拔中存在的问题一定程度上制约了其自身的发展。本文从小型企业面试现状中存在的问题着手，分析小型企业面试效率较低的原因，并结合所学知识提出提高面试有效性的对策。 关键词 小型企业 面试效应 印象管理 面试培训 （招聘面试对企业的意义）小型企业是国民经济的重要组成部分，是指生产规模小，设备数量少，资产数额低的企业。 它们一般具有基建投资小，建设周期短，投资效果发挥快，生产上机动灵活，适应性强等优势，能够充分利用分散小型资源，其发展和稳定对于整个国民经济的发展具有重要的意义。小企业利用自身优势，开创了一系列新兴行业和市场潜力无穷的经营领域，随着市场经济的进一步发展，数量庞大的小企业竞争日益激烈，而且归根结底是人才的竞争。 因此，作为公司挑选人才的一种重要方法----招聘面试工作对于小企业来讲是至关重要的，面试是在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈和观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种测试活动。它给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解， 求职者希望通过监视过程展现自己，获得企业的青睐，面试官则希望通过这一过程了解应聘者的相关素质和能力以选出企业所需要的人才。能否通过面试选拔招到企业所需要的合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。 小型企业面试现状分析 1小企业面试方式的相对单一。大中型企业出于长期人力资源储备考虑和凭借现有实力，会注重从更多方面考察面试者的能力，挖掘面试者隐藏的潜力，多采用笔试、能力素质测验、小组面试、情景面试等考察方式。小企业则选择快而有效的方式节省人力物力，如省去部分程序直接通过面谈来了解面试者信息，特殊需要时针对某些岗位的特殊要求对面试者进行考察，从而确定最终人选。这一特点使得小企业面试工作流程短，效率高，但同时也会影响面试效果，对应聘者的能力不能做出较全面的考察。 2 面试对象针对性较强。由于小企业一般技术水平较低，主要技术经济指标一般不如大中型企业好，生产规模小，管理制度不健全。不会像大中型企业那样“撒大网”式的进行招聘面试，而是针对一定岗位搜寻合适人才，在工作经验、专业相关性岗位任职要求等方面的匹配度要求较高。小型企业为了节省培训上手成本，都特别看重求职者的经验和技能，特别是原服务公司的具体工作内容，需要其经验、能力能尽可能的和本企业岗位匹配。也就是说，都希望新人招过来就能派上用场。所以很多有培养潜质的优秀人才都被用人单位拒之门外了。 3小企业招聘人才的计划性相对较弱。人才的面试选拔滞后于企业用人需要，且面试周期不定，次数较频繁。由于欠缺相应的人才供需预测及规划，小企业往往是当工作量增加，原有人员的工作越来越饱和，员工明显不能负重之时，用人单位才会想到要增加人员，而且必须是相当经验的熟手。为了尽快满足各部门人员需求，需要频繁而不定期举行面试工作。这一特点使得人力资源工作能有效满足企业的人员需求，但增加了HR工作量。 4 小型企业面试工作呈现制度化欠缺特征。小企业管理制度不健全，随意性强。即关于面试制度要求的成文规定相对不完善，面试纸质文件、面试考察标准等多数是基于口头的或即兴判断进行。面试流程欠规范，从面试前的准备到面试后的评估及入职，小企业一般把精力集中在面试正题阶段，而在面试后的评估阶段及各部门交接上的重视程度不够或直接忽略。流程的简短性可以帮助小企业把面试工作集中在关键步骤上，加快面试节奏，提高面试效率，但却会使得应聘者对公司制度规范等印象打折扣，流失人才。 小型企业面试问题原因分析 一 小型企业自身特点 上述小企业面试工作的现状反映了小企业以近期效益为目标、化繁为简的面试模式，充分适应了小企业规模特征，有效地保障了小企业面试工作的顺利进行。但这些同样是导致小企业面试效果欠佳的原因，由于面试方式单一、针对性强、流程不规范等原因使中小企业容易在面试上埋下隐患，也成为影响小型企业招聘面试有效性的因素。 二 面试官的心理因素 面试官在面试过程中起着举足轻重的作用，可以说面试官直接决定了面试的成败。在面试选拔过程中，人的一些基本心理活动规律（效应）会对面试官造成影响，产生误差，导致面试失败。 由于小型企业中的面试官大多缺乏面试的技巧训练，所以他们大多数是基于自己岁应聘者的主观判断来评价应聘者的素质水平，致使面试评价过分依赖面试官